离职人员能否享受年终奖？(参考答案在199楼)

兰泉

年终奖如何让贡献小的员工不得或者少得才是重点，不管在职或者离职！

诚实007

兰泉 发表于 2015-1-27 10:32
年终奖如何让贡献小的员工不得或者少得才是重点，不管在职或者离职！

难道你是论证了我写的那几条是合法合规的?
5 M) i9 |7 v7 Q: j
: r6 u. t1 _3 \! D1. 发放在职员工激励奖之前请辞或离职或解除劳动合同的员工。
" k7 Z7 e' p% v2. 发放时在职员工在本单位连续工作未满一年的。
" U( X9 _  p8 i% C3. 在职职工工作满一年，当年休病假或其他带薪假期累计超过10天，或事假累计超7天的。
0 h0 L+ Y9 v' ~  c# t: m4. 在职职工工作满一年，月度内迟到、早退累计超三次者，年度内迟到、早退累计超十次者。
4 _- C. h0 i! w  I/ N$ t5. 在职职工工作满一年，因日常工作或管理失职造成安全或工伤事故或打架斗殴的员工。
6. 在职职工工作满一年，因日常工作失职给公司造成名誉或经济损失的或给公司造成质量事故的，因工作失职或工作态度问题造成客户投诉的员工。
7. 在职职工工作满一年，有旷工记录的员工。
' t" d8 j' f, l( X8. 在职职工工作满一年，年度内因严重违反公司制度受到严重处分或造成重大影响的。
, Z. q, r# X7 u8 W9. 在职职工工作满一年，年度内警告2次及以上的。

俊汐

兰泉 发表于 2015-1-27 10:06
可能存在对年终奖的认识不同，年终奖是对员工年度绩效考核结果给予的一种奖励。这是以12月的考核为基础。 ...

如果公司以绩效工资为性质去做发放，且有明文规定甚至写入《劳动合同》的，那就需要折算发放了。但是作为福利性质作为员工激励的话，甚至写入规定，那就可以针对在职员工，作为离职员工当然享受不了用人单位的福利了。我们是要为企业规避风险，而不是创造风险。以你的理念和说法，就是要要给员工折算年终奖了，那作为企业HR，你就是在给企业创造风险，而非规避。

诚实007

兰泉 发表于 2015-1-27 10:32
& z- L5 e- U: I) [( d/ X年终奖如何让贡献小的员工不得或者少得才是重点，不管在职或者离职！

; V% Q7 L6 f" [3 [: m7 ~& o除了这几条制度，其他就是岗位职责以及绩效考核制度了，除了绩效在年底发放，平时只发基本工资的岗位，其他都应该是以制度为准

Allenlibing

诚实007 发表于 2015-1-26 14:30
: F' E( W& I* e% ]: J7 N9 B) S3 ]6 M我不是HR，来说说我的看法，年终奖这个事情不是让员工自己来定是否有没有的，这个主动权在企业手里。企业可 ...

* v& b' Y: [" l3 X这个和我们公司开展的年度优秀员工选拔的条款大同小异。

兰泉

诚实007 发表于 2015-1-27 10:35
( c( L4 L+ a! c. t+ |难道你是论证了我写的那几条是合法合规的?

. @$ |& \. H  L8 m1. 发放在职员工激励奖之前请辞或离职或解除劳动合同的员工。 ...

你提出的排除法，可以针对月份，针对全年就是为了不发年终奖而规避。

诚实007

俊汐 发表于 2015-1-27 10:37
+ d- K% u9 P4 m& G如果公司以绩效工资为性质去做发放，且有明文规定甚至写入《劳动合同》的，那就需要折算发放了。但是作为 ...

* L) a8 z3 [  o9 Q' F相对于福利性质的，我觉得制度应该优先于考核指标

兰泉

俊汐 发表于 2015-1-27 10:37
- z$ {5 H& j0 d* Z$ m2 i如果公司以绩效工资为性质去做发放，且有明文规定甚至写入《劳动合同》的，那就需要折算发放了。但是作为 ...

. x: l: e; T3 _! W) G规避是要有办法的，不存在明文规定去让人打

俊汐

诚实007 发表于 2015-1-27 10:47
7 A- h- [5 B6 ^. i) B% Z# n( T相对于福利性质的，我觉得制度应该优先于考核指标

是的，制度规定中进行详细说明

兰泉

规定的不全面，离职人员要年终奖是有理由的，这才是HR要认真考虑的。