为什么在一线城市竟然招不到一个人力资源总监？

sinzou

在招聘工作开始之前困惑就是需要招什么样的人！

zhoujb0109

俊汐 发表于 2015-6-3 08:24
首先我想问这家公司的HR有多少人，是按模块配备人员的吗？
其次，若是已经有了负责招聘的HR人员，那么他的 ...

1、这家公司HR有12人，6个BP，3个R&B和ER，还有三个不知道是做什么的。
2、招聘人员的能力问题，可以这么说，不要说是招聘经理，就算是HRD也不一定可以做好招聘，因为目前大部分的招聘经理重视的是渠道，就是招募这个环节，而招聘的重点除了渠道，首先是需求分析，另一个环节是评估，这两点外包不了，渠道可以交给猎头。
3、关于HRD的定位问题，我觉得这又是个话题，我觉得中人网应该搞一个沙龙，把老板和HR聚在一起，看看老板的想法是怎样的，HR自己的想法是怎样的，这样更有益一些，期待这样的活动。如果大家觉得好，请顶一下，我来组织也可以。

zhoujb0109

俊汐 发表于 2015-6-3 08:29
支持，任何职位的选用，都不能让其下属进行面试，否则都能选拔自己领导了，说明能力不错了，直接自己上任 ...

每一种面试方法都有它的好处，下属面试有下属面试的好处，关键看面的是什么，如果让下属去问HRD关于战略的问题可能就不太合适，但是如果下属去问一些具体工作中遇到的问题或对下属如何培养和发展，可能就会好些。首先要确定要评估什么，再确定怎么评估，谁来评估。

zhoujb0109

其实我的初衷只是借最近遇到的案例想听听大家在招聘环节遇到哪些困难，并希望集思广益大家讨论一些方案，似乎大家对这个案例更有兴趣。

chenhjlenovo

zhoujb0109 发表于 2015-6-3 22:05
三支柱的人力资源架构自从腾讯、阿里用了以后，似乎有多互联网公司都在用，有些几百人的公司也要用，这个 ...

可能我没表达清楚了。HR既然是一个独立的岗位，自然有其独特的功能。其功能自然与人和组织中的人有密切关系。组织是活的，是人组成的，结构归根到底是基于人的情绪和认知的结构。举个例子：老板来了，员工是啥心理变化，这就和组织设计息息相关，同样一件事情相对于老板的出现和我们俩去了决对不一样，组织设计必须要考虑。而不仅仅是书本上的如何事业部结构、矩阵结构、无边界结构那么简单，所以很多采用的公司成了，很多不成，很多“专家”在那迷惑，在自己的画内分析啊。这除了战略等其他原因，一个重要的原因是未理解组织心理学 。至于如何与人沟通的个体心理学就不谈了。选用育留的功能模块是提炼和总结出的知识点，可惜被学成死东西了，回不到实际中去，只用作所谓“专业”了。
三支柱实际的核心就是HR在组织心理学上的造人功能。至于谁用了不重要，重要的是为啥成了，或者特别关注即使没用那些企业是不是还是会成功，和HR三支柱无关。即大企业的成功并不见得就是说你HR就是合格的。要看实际他们是否真的理解了HR功能，名声无用，这世界的语言权力都是在暂时“成功”的人口中。名企名气同样如此，我等研究实践的人不可受此影响。互勉。

俊汐

zhoujb0109 发表于 2015-6-3 22:22
1、这家公司HR有12人，6个BP，3个R&B和ER，还有三个不知道是做什么的。
2、招聘人员的能力问题，可以这么 ...

为什么渠道也就要交给猎头呢，除非就像案例中的HRD的中高层重点岗位，向我们公司基本都是人力资源部自行完成，除了招聘同行业高技能的工程师或者中心总监之类的。
至于面试评估之类的，面试一个HRD或者其他人员，尽可能在全面了解的同时缩短面试流程，我们需要提炼这个岗位最重要的职能是什么，然后根据重点职能来进行分析并确认面试官。一旦面试流程过长或者面试官安排不当，很大程度上就会使应聘者反感，甚至放弃面试。

爱上星期八

一句话：管理混乱。人力资源总监是为HR团队打工的？我觉得：CEO是战略部署层面的，分管副总是实际操作层面的，找个看重战略的HR总监，然后招聘是这个总监很擅长的模块就ok了~~

滴答滴答雨

各方标准不统一

xxlg

suishenliang 发表于 2015-6-1 13:51
“这家公司的CEO、分管副总、HR团队对这个职位的要求各不相同”，内部思想不统一，或者说企业高管内部控制 ...

是的，不然怎么也找不到 的

liuyuekun

深有同感，我们公司要招海外分公司的总经理已经差不多半年了，我还一直头疼着。外贸老总认为应该国内招在外派（应该是要专注于业务），董事长要求尽量国外招华裔（偏重于管理），总经理一直要求公司内培养。每次月度会议就头大。只要还是招聘目标定位不清晰，作为人事部门才是真难做啊。