用人单位即将进入经济性裁员的特征？(参考答案在59楼)

兰泉

我是你的HR 发表于 2015-8-20 08:12
我司有裁员倾向，虽不是人力资源部人员，根据下所见所闻，简要回答如下：
3 Y' Y( [4 ~( z& S1、裁员一般情况下都是效益不好； ...

      针对的方向性是对的，有细化的方案会更好！裁员的前期方案的准备是裁员能否尽快解决的关键，事实上是针对什么情况采取什么措施的方案。
; q& F0 q4 B6 }     日常HR处理劳动纠纷都有一个方案，只不过裁员的方案涉及的面大、处理的问题较大。日常处理是个案，裁员处理是群体的要求。

兰泉

      根据劳动合同法的规定主要有四种：

      第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
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; x6 O6 E. R  l( W% H  r: Z/ C 　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；
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　　（二）生产经营发生严重困难的；
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　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
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兰泉

      
       很多HR在人力资源五大板块中别的板块都很优秀，但处理劳动争议往往出现问题的原因在于人情关，员工相处久了有感情，但在裁员的时候作为HR要想到的是留在公司收入减少，对员工以及家庭而言都是不负责任的，没有这种思想建议HR就不要处理裁员事务，自己先辞职不要补偿了眼不见为净。
3 e7 _( Z6 ?/ a$ f( B       事实上可能最终结果是把别人先裁员了，最后是自己裁自己，公司不见了，HR不可能不走！！！

丙饼

  问题1、2答案已有大神给出~~我就来说说自己关于问题3的一些看法哈~~
$ X- S# d5 }" p: S  x! H5 r  我觉得抛开那三种人员的心理状态不谈，首先在法律上就得注意：
  劳动法中：第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
& M/ n5 R" U9 F　　 （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
- D* L+ F7 [# p% T! H; V　　 （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
　　 （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
* k2 Q. B7 h3 n3 b/ t! Q　　 （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
　　 （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
. b  {) x5 L! j6 z& E　　 （六）法律、行政法规规定的其他情形。
! s  i' v7 y- I# j# ^5 W   所以，首先，有以上六种情况的员工，公司在处理时应要小心。有第一种心理状态的员工，建议在有必要的时候可以裁去；而对于第二种心理状态的员工，像在一些技术型的公司中，第二种员工可以说是骨干，因此，建议应"以情留人"，做到尽量留人；再说第三种心理状态的员工，我觉得有必要对其举报内容加以核实，若真有其事，则总经理或其他业务主管离开，再另请高明或选贤任能。而若是谎报，则裁去该名举报人员，以正人心。

/ }/ r) w  Q* T( B) i个人浅见，不喜可喷哈~~

兰泉

丙饼 发表于 2015-8-20 19:40
问题1、2答案已有大神给出~~我就来说说自己关于问题3的一些看法哈~~
  我觉得抛开那三种人员的心理状态不 ...

/ Z& m6 g- G: l4 K      公司这种举报一般在事发前已收集证据，等待时机再出手，不用调查双方都很明白。我认为重要的不是举报本身，而是这种行为的对HR处理方式的影响。

兰泉

     
      请大家不要对裁员有恐惧的心理，事实上裁员要把员工分为两种人，一种是好说好算的人，一种是不好说好算的人。如果遇到不要脸的人，在加上老大不支持的话，HR的临门一脚也是很痛苦。

TOHEY

1、经济性裁员一般由于什么引起的？
" v& G! N/ |' S& |: I    答： 经济性裁员一般都因为经济关系，当然也会有集团公司全球布局调整，当然说白了还是经济关系。
* p. c, g8 O# D3 P4 t      比如在中国或者在沿海地区因为劳动力成本及初期税收等等优惠政策到期而造成获利力下降，从而需要产业调整到内地或东南亚甚至非洲等劳动力成本更低的地方；
# X: a+ L3 Q+ i9 |     另外也有产业的衰落，随着社会及科技的进步，一些产业面临出局的局面已经发生的如相机胶片大王柯达胶卷等等；
     当然，也有因科技进步、劳动力成本上升而引入机器人来取代劳动力的裁员；
$ K4 h* {5 W& X+ P: E- _5 P, P     最后，最集中的可能是企业经营状况的问题，减员增效，比如在96、97年国企改革，造成员工下岗潮，那么现在的企业主都是经营自主权，都是主动向效率、成本、品质要效益。市场竞争的压力造成企业在压缩成本费用方面的压力非常大，由此诞生的一个念头就是裁员，甚至把一些没有竞争力的BU停掉。

2、 上述三种人是否为裁员的前期兆头？
      这个问法不是太理解，因果似乎倒置了。一般情况下，员工通过公司经营的侧重点、管理者不慎的口风泄露来揣测公司的经营动向，进而出现上述三种情况，而那三种员工采取的心态在企业正式酝酿裁员的时候非常的普遍。比如公司经营困难，跟员工讲暂时不裁员，但是工资开始重新协商，变更劳动合同，打折支付工资了，那么员工就会产生上述的三种想法并落实。

$ b  ~; P1 X1 a, G/ i1 \" V3、  HR针对三种人员的心理状况，在裁员时应注意哪些问题？
  首先，对于裁员应根据《劳合法》第四十一条、四十二条规定把法律保护的对象先做个区分，
" v$ Z; k+ n) l$ `- z1 G0 |( N9 e  其次，对于上述的三类人员，我觉得都无可厚非，这里要明确裁员的目的是什么？ 减轻包袱、轻装上阵，那么被裁的员工应该是相对对企业贡献不大的员工，或者说未来进步不大的员工；
2 j3 L4 E. h+ v" w( d5 i, d- v 再次， 具体的三种人员的处理方法，第一种，如果已确定在被裁之列，直接谈，给补偿金马上办；第二种，可以稍稍慢些，甚至可以找一些同行HR主动提供员工们的信息让他们来挖去，一举两得；第三种员工， 这种员工是主管级，掌握公司信息更多些，HR应主动与公司核心经营层沟通，求证举报问题是否属实。如果别有用心，则需防止拉山头、立门派，这些主管如果有裁员计划，考虑添加进去。

yaoming3

没人回答。我试试。
3 u5 }1 u; F0 U# Q4 w首先先去劳动局报备——这一步非常重要。但，报备之后一般员工是不知道情况的，所以必须保密，不是所有的HR都可以参加。
) \4 o4 x! g/ f, t: L+ F其次是提前部署。
' d+ q  W9 I  T- F# h行动要循序渐进。
+ x1 A' n; q5 `& v8 }% C0 E建议激励和淘汰并行策略，防止赔了钱又伤了留下的员工的心。（不少企业裁员处理不好没多久就倒闭了的）

丙饼

兰泉 发表于 2015-8-20 23:59
公司这种举报一般在事发前已收集证据，等待时机再出手，不用调查双方都很明白。我认为重要的不是举 ...

# L7 T, h+ T% c' Z2 b难道在这里面还有什么玄机么？