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标题: 年终调薪方案设计 [打印本页]

作者: 好学习天向上 时间: 2015-12-1 13:35
标题: 年终调薪方案设计
公司背景：
A企业为中小型私营企业，行业性质是制造业。部门主要有生产、研发、销售、采购、质检、外贸、财务、总经办、人事
薪酬现状：
公司有三年没有进行普调了，只是个别优秀员工进行过涨薪，涨薪的策略、标准都没有。单位的薪酬福利制度也很简单。今年虽然效益不是很好，但是为了鼓舞员工士气，留住关键员工，企业老板还是觉得给员工进行调薪。
调薪问题讨论：
1.调多少，给谁调，调薪的依据和标准怎么确定
2.调薪的流程
3.调薪的效果评估
请大家为该企业设定一个可行的调薪方案。或者分享下您公司是如何做薪酬调整的？

作者: 公子无忧 时间: 2015-12-1 15:14
不就是要搞一次年底考核么，说的还挺隐晦的~~~

作者: lazio0532 时间: 2015-12-1 15:31
没见着薪酬制度，不知道企业的薪酬体系，空说调薪？倒真是可以自由发挥了。调薪属于薪酬管理中重要一环，调薪工作应该是常态化例行性工作，成熟的薪酬管理体系当中，调薪完全是可以按照制度来，每年度唯一需要确认的是给谁调，调多少，仅此而已。
调薪大致可分为三类：1、薪酬基表调整，也是通俗说的整个薪酬标准的调整变化 2、普调，针对绝大多数人员的薪酬调整 3、差异化调整，仅针对优秀的需要关注的重点人员个别的额外调整。回归到案例，普调无非就是对薪酬标准作调整，或者在薪酬体系可以支撑的情况下进行薪酬档位调整。

作者: 丙饼 时间: 2015-12-1 19:02

我就是来学习的~

作者: 超逸绝尘 时间: 2015-12-1 22:46
其实我也是来学习的。

作者: luckdjb 时间: 2015-12-2 08:31
不建议做年终考核，年底谁调薪应该由该年度12个月的成绩之和组成。
1.如何确定那些人该加薪：我公司绩效考核为每月，所以每月有成绩，另外年初时就签订了协议（本年度任务清单包括业绩、成长、态度等），年终只需要将职工十二个月的绩效之和进行排序，排在前面的就优先调薪。
2.如何确定加薪幅度：这个请问问你公司的财务，预计划拨费用多少，再结合市场同行薪酬水平而定。
3.调薪的流程：几个字，程序合法公正、操作透明
4.调薪的效果：每位调薪的人员均要签订协议，调薪后你的工作质量或者工作目标（约定达成时间，否则。。。）
-------------------总的来说，每一个制度都要考虑到其导向性，得告诉职工什么样的标准，才算优秀，才能调薪，让职工往这个方向去发展，这样才能发挥制度的引导作用。

作者: kevinpan 时间: 2015-12-2 08:55
没做过薪酬设计，坐等高论

作者: lgdhs 时间: 2015-12-2 16:07
给的信息不是很多，感觉这样的企业，还是稳妥一下好，方案有二个：一是确定调资总额，这个是要征求老板的意见的，但可参考当地公布的的指导线（各省都会公布），这样的话也有个标准了；然后是按岗位基本工资的比例调，就是每人的基本工资加权，高的就多点，少的就少点。二是简单了，确定工资总额后，人均普调。总结经验后，出台增资办法，就有章可寻了。

作者: lgdhs 时间: 2015-12-2 16:09
给的信息不是很多，感觉这样的企业，还是稳妥一下好，方案有二个：一是确定调资总额，这个是要征求老板的意见的，但可参考当地公布的的指导线（各省都会公布），这样的话也有个标准了；然后是按岗位基本工资的比例调，就是每人的基本工资加权，高的就多点，少的就少点。二是简单了，确定工资总额后，人均普调。总结经验后，出台增资办法，就有章可寻了。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-12-2 16:33
欢迎大家参与实际案例讨论啊

作者: zwgl123 时间: 2015-12-3 09:35
我能说我们都好久没有调过薪了

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-12-3 09:36

公子无忧发表于 2015-12-1 15:14
不就是要搞一次年底考核么，说的还挺隐晦的~~~

公子好久不见哦，那您有什么好的建议吗

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-12-3 09:42

lazio0532 发表于 2015-12-1 15:31
没见着薪酬制度，不知道企业的薪酬体系，空说调薪？倒真是可以自由发挥了。调薪属于薪酬管理中重要一环，调 ...

感谢您的精彩分享啊

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-12-3 09:44

丙饼发表于 2015-12-1 19:02
我就是来学习的~

感谢丙版支持，哈哈

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-12-3 09:45

超逸绝尘发表于 2015-12-1 22:46
其实我也是来学习的。

感谢绝尘斑竹支持啊

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-12-3 09:51

luckdjb 发表于 2015-12-2 08:31
不建议做年终考核，年底谁调薪应该由该年度12个月的成绩之和组成。
1.如何确定那些人该加薪：我公司绩效考 ...

感谢邓总的经验分享啊

作者: 好学习天向上 时间: 2015-12-3 10:03

公子无忧发表于 2015-12-1 15:14
不就是要搞一次年底考核么，说的还挺隐晦的~~~

考核每次都是硬伤啊，结果不是很理想，我想请教有没有比较理想的考核调薪方案呢

作者: 好学习天向上 时间: 2015-12-3 10:04

lazio0532 发表于 2015-12-1 15:31
没见着薪酬制度，不知道企业的薪酬体系，空说调薪？倒真是可以自由发挥了。调薪属于薪酬管理中重要一环，调 ...

如何进行差异化调薪呢

作者: 好学习天向上 时间: 2015-12-3 10:04

丙饼发表于 2015-12-1 19:02
我就是来学习的~

欢迎学习

作者: 好学习天向上 时间: 2015-12-3 10:05

超逸绝尘发表于 2015-12-1 22:46
其实我也是来学习的。

欢迎学习啊

作者: 好学习天向上 时间: 2015-12-3 10:05

真实与谎言发表于 2015-12-2 08:02
不了解背景！无言！

可以设定个背景，分享一下您所经历的也是可以的，那我更可以学习到实战的经验哦

作者: 好学习天向上 时间: 2015-12-3 10:08

luckdjb 发表于 2015-12-2 08:31
不建议做年终考核，年底谁调薪应该由该年度12个月的成绩之和组成。
1.如何确定那些人该加薪：我公司绩效考 ...

调薪的效果是重中之重
问题是，我们没有做过绩效考核，我又觉得年终一次考核没有意思，或者说造成调薪的不公平性，调了反而起负面作用呢，
确认不知道如何是好呢

作者: 好学习天向上 时间: 2015-12-3 10:08

kevinpan 发表于 2015-12-2 08:55
没做过薪酬设计，坐等高论

我也不会啊，所以想请假集体的智慧

作者: 好学习天向上 时间: 2015-12-3 10:11

lgdhs 发表于 2015-12-2 16:07
给的信息不是很多，感觉这样的企业，还是稳妥一下好，方案有二个：一是确定调资总额，这个是要征求老板的意 ...

老板也不知道要出多少预算呢，我问题他说不明白我的意思呢。
我只能闭门造车了，看这个车能不能适合老板心里的意思。
您说的这几点还是有帮助的，怎么确认每个人调多少，为什么张三300，而李四100呢，怎么能让员工感觉到公平，企业又起到激励的效果

作者: 小新、没蜡笔 时间: 2015-12-3 10:13
按年度调薪是一个公司必须要做的工作之一，必须要对现有员工的能力进行评价，如果没有评价，可能会导致部分人员浑水摸鱼。

作者: 好学习天向上 时间: 2015-12-3 10:17

小新、没蜡笔发表于 2015-12-3 10:13
按年度调薪是一个公司必须要做的工作之一，必须要对现有员工的能力进行评价，如果没有评价，可能会导致部分 ...

如何对现有员工的能力进行评价呢，有哪些方法。

作者: 晴天♡王子lu♡ 时间: 2015-12-3 10:20
调多少（总体预算）—要对宏观经济，行业环境，内部薪酬情况进行综合分析
给谁调—得要有科学的考核评估
调多少（个人）—根据考核成绩来制定标准
这三个问题，其实第一个就是最重要最核心的,至于流程啊，效果评估啊什么的，相对来说都是次要的,企业效益不好，可以不进行普调，但首先得先识别甑选出企业的核心人才，采取差异化的调薪策略
(摘录来自:9万友群深圳-HRD-罗钦)
本人个人认为:中小企业要稳步经营,调不好了,还影响人员士气,调好了,还影响老板对你的管理度,效益不好,搞调薪,一个把握不好,你就得滚蛋, 调薪是很见功底的,每个步骤都会和效益挂钩,人资的工作很难直接决定效益的好坏,搞不好,老板都会认为你乱弄,怨声载道的. 建议保守一点:好好在产品与渠道上下工夫,效益起来了,这关键部分的人才也会起来了.然而,要想鼓舞员工士气,搞几次聚餐,说几次企业文化就回来了.

作者: cgbhy 时间: 2015-12-3 10:20
当然每个公司都不一样了，主要是看公司的运营状态了，要是没有盈利怎么调啊

作者: dadaming 时间: 2015-12-3 10:22
单位每年都会考虑薪酬问题，制约调多少就要看当地市场工资水平了，一般单位工资在中等水平，普遍调升率为10%--15%。

作者: szandylaw 时间: 2015-12-3 10:22
调多少（总体预算，也就是蛋糕得做多大）——这个需要对宏观经济，行业环境，内部薪酬情况进行综合分析，然后得出调薪的总体预算；

给谁调（也就是谁能分蛋糕）—这个需要建立科学的考核评估体系
调多少（也就是能分多少）—这个要根据考核成绩来制定标准

个人认为，以上几点才是调薪最核心的工作，至于流程啊，效果评估啊什么的，相对来说是次要的。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-12-3 10:25

晴天♡王子lu♡ 发表于 2015-12-3 10:20
调多少（总体预算）—要对宏观经济，行业环境，内部薪酬情况进行综合分析
给谁调—得要有科学的考核评估
调 ...

感谢王子的整理的分享啊，辛苦了

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-12-3 10:25

szandylaw 发表于 2015-12-3 10:22
调多少（总体预算，也就是蛋糕得做多大）——这个需要对宏观经济，行业环境，内部薪酬情况进行综合分析，然 ...

感谢罗总的精彩分享啊

作者: 好学习天向上 时间: 2015-12-3 11:17

晴天♡王子lu♡ 发表于 2015-12-3 10:20
调多少（总体预算）—要对宏观经济，行业环境，内部薪酬情况进行综合分析
给谁调—得要有科学的考核评估
调 ...

调来调去，调成愁

作者: luckdjb 时间: 2015-12-3 11:42

好学习天向上发表于 2015-12-3 10:08
调薪的效果是重中之重
问题是，我们没有做过绩效考核，我又觉得年终一次考核没有意思，或者说造成调薪的 ...

想依靠一次考核决定薪酬是不行的，年度薪酬调整我认为看业绩指标。
现在找到几个业绩指标吧，如果什么指标或者数据都没有，那么就给名额指标去调薪吧，人力资源部制定大原则，然后放权给各部门提名。

作者: kevinpan 时间: 2015-12-3 12:33

好学习天向上发表于 2015-12-3 10:08
我也不会啊，所以想请假集体的智慧

LZ给定的资料很少，但是从这些资料当中可以获取到以下信息：LZ所在的公司为中小企业，薪资连续几年没有普调，只是个别调薪，调薪也没有标准。
有一句话叫：存在即为合理。我们会发现即使一家公司再怎么不合理，他都还在存活着，只是时间长短的问题。回到LZ说的几个问题：
1、既然是中小企业，个人认为薪资调不调整，怎么调整需要根据老板的意思决定，老板肯定知道他自己员工的薪资水平是怎么的，就看他对于公司的薪酬制度及公司未来的发展规划是怎么匹配的。如果只是保持目前的规模，个人觉得没有必要大刀阔斧的改。只需要对个别岗位进行重点薪资调整。这就需要我们做一份像样的人才盘点，识别公司哪些岗位哪些人是核心岗位核心人才，千方百计留住这些人。当然公司承受得起的话也可以对其他岗位员工普调一下。如果老板对于公司未来的定位是更上一个台阶，可以采取渐进式的薪资调整，制度性的方案需要慢慢出台。
2、说到薪资调整的依据，不防可以对照以下几方面：本地最低工资标准、工资指导线（政府公布的，基本上都能满足的了）、同行业市场薪资水平调查分析、上下游供应链企业薪资水平分析等等。
3、至于流程，不是大刀阔斧的薪资调整都可以采取个人提出-部门批准-面谈-总经理批准-执行的流程执行。

作者: lazio0532 时间: 2015-12-3 12:59

好学习天向上发表于 2015-12-3 10:04
如何进行差异化调薪呢

差异化调薪，通常是针对业绩特别优异者/作出突出贡献者/能力提升显著者/岗位稀缺且业绩能力在胜任以上这四类人群，每个企业情况不同，管理基础不同，具体实施中侧重会有差异。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-12-3 13:47

kevinpan 发表于 2015-12-3 12:33
LZ给定的资料很少，但是从这些资料当中可以获取到以下信息：LZ所在的公司为中小企业，薪资连续几年没有普 ...

感谢kevinpan亲的精彩分享啊

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-12-3 13:47

lazio0532 发表于 2015-12-3 12:59
差异化调薪，通常是针对业绩特别优异者/作出突出贡献者/能力提升显著者/岗位稀缺且业绩能力在胜任以上这 ...

感谢大米童鞋参与讨论啊

作者: 老金看法 时间: 2015-12-3 14:21
许久没有参加讨论了，正好呢，最近HR部门也提出了申请，我就谈谈我的一些浅见，抛砖引玉吧。

1、调薪的意义不要多说了，大家都明白的事情，还能扯到国计民生那些高度。我就说，调薪其实是个技术活，第一步就是：你有钱调薪嘛？也就是预算从何而来？

民企往往说，老板说多少就多少。其实你们真的看高老板了，老板未必很清楚要加多少，想到安排做加薪计划，无非是——老板有钱了，觉得过意不去；或看到自己中意的人们居然一个个因为薪酬问题走了；或扛不住中层干部和高管们的唠叨。。。。还有其他……

那么我是老板，肯定第一步要HR部门把薪酬报告交过来，这种报告，老板根本对详细的数据比较毫无兴趣。需要的是什么呢？1、最近几年来的工资总额、人均工资和人均产值、人均利润多少？2、同业比较，同岗位比较值多少？（记住别把所有岗位都做比较，根本不会去看那么多的，此外也别傻乎乎拿行政后勤类的工资比较拿上去，反而让老板对HR你假公济私的想法了如指掌）3、列举关键性岗位的数据分析，销售、生产、技术研发、供应链等。

2、加薪幅度如何测算？可以去中人网下载几个工具，然后请教下这里的行家，整堆数据模型砍晕老板吧。反正你只是想混，就这么干。可以整出数据模型，但是你要去做个匡算。整体加薪15%的话，那么也就是说明年工资总额将会增加多少，这个你事先跟销售部和财务部的基友闺蜜，悄悄打听。如果形势不好，你别挨骂了，10%差不多了。如果形势不错，还可以，那就大胆做上浮5%的计划。

3、岗位计薪标准如何调整呢？

销售和生产等一线部门确定总额，确定基本底薪，中间加幅让他们老大自己去掌握，但是要报分管老总和老板以及HR老大沟通。也即是皮球踢下去，可以给他们正负5%的幅度空间，也就是10%左右的上下，那么他们肯定会力争达到封顶线。那么就会面临跟老板博弈时候，他们会被老板逼着做绩效承诺可能。那么你就是给老板一把刀，而你就做好这块盾，可能会被直线部门老大骂死你，但是老板会挺你。。。。以后的路，你不会太差滴。

其他的支持服务部门，基本上都是固定授薪模式，那么就确定一个上浮系数，比如10%或15%，让这些部门的老大们做人情，也是给他们的机会收买人心。至于你担心是否没有你啥面子？你要那玩意干嘛？你让人家老大舒服了，还会不投桃报李？以后推些计划制度，，，，这些都是伏笔。

如果你搞砸了，不仅老板骂你，各部门老大损你，下面人阴你……你不就是怕这个，，所以来发帖吗。。。哈哈，开玩笑，不说了。

3、最棘手的是，老板说让你提个中高层干部和核心骨干的调薪标准，那么你就要揣摩老板的意图和分析单位里的人际关系结构图了。当然最简单的办法就是矛盾上交，皮球给老板。我可以说，所谓的预算幅度，那就是80%人的，至于这些骨干，干部，那就是老板乾纲独断的，那么你可以借机跟老板多沟通，多请示，多汇报。那么你就会借机在这些同僚面前树立了——别得罪这家伙，别到时候打小报告，我可要亏一年甚至更多。

如果老板也吃不准，经常找你谈，出主意。那么你就做好顶雷的准备，哪怕人家再骂你，你也得挺住。因为其实你是替人受过，但是看替谁？替老板，那么你很可能会在挨骂之后获得好处。当然，也会因此有很多麻烦，但是别怕，做了这行，不得罪人，你做不下去的。

4、最后，唠叨一句：年底调薪，是件功德无量的好事。所以认真慎重，但是请记得嘴巴要紧，尤其是老板的意思，除非他想借你口说出去，否则，自己保重自己。。。

好了，不啰嗦了，你们自己看着办吧。。。。哎呀，刚才那些话，别给我的HR总监看到。。。哎、、、、

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-12-3 14:26

老金看法发表于 2015-12-3 14:21
许久没有参加讨论了，正好呢，最近HR部门也提出了申请，我就谈谈我的一些浅见，抛砖引玉吧。

1、调薪的意 ...

哇，金总回来了，我以为是出现幻觉了，哈哈，热烈欢迎回来啊，[attach]308209[/attach]

作者: 老金看法 时间: 2015-12-3 14:31
你跟我一样老花了？幻觉出来？哈哈哈

作者: 菁菁树 时间: 2015-12-3 14:44

老金看法发表于 2015-12-3 14:21
许久没有参加讨论了，正好呢，最近HR部门也提出了申请，我就谈谈我的一些浅见，抛砖引玉吧。

1、调薪的意 ...

这是路人转粉的节奏啊~~

作者: wbaoba_0 时间: 2015-12-3 15:25
最近有个朋友的企业也遇到这种情况，公司无相关的考核和调薪制度，老板就是一句话，准备部分人员调薪，调薪人数得超过现有人数的20%，我给了他几个建议：
1、关键岗位、技术骨干是调薪的首选，这人员的确定要以会议的形式进行讨论；
2、设置调薪人员的条件：入职时间、奖惩情况、岗位因素（如相同岗位，工资偏低的优先考虑；不同岗位，根据劳动强度、工作环境的恶劣程度、操作的难易程度优先考虑。）出勤情况、历史调薪的情况等等；
3、由部门提报名单，充分与部门经理沟通；
4、如果名单超过20%的限制，开会一起讨论，最后由老板拍板；
5、重要的一点是老板愿意拿出多少钱去调薪，这个是人力资源部去谈的。
像上面的案例，目前经济效益不好的情况下，更要注意关键岗位技术人才的留任问题。

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-12-3 16:14

老金看法发表于 2015-12-3 14:31
你跟我一样老花了？幻觉出来？哈哈哈

我这是鸡冻的粗线了幻觉

作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-12-3 16:15

wbaoba_0 发表于 2015-12-3 15:25
最近有个朋友的企业也遇到这种情况，公司无相关的考核和调薪制度，老板就是一句话，准备部分人员调薪，调薪 ...

很不错的建议，哈哈，点赞

作者: 好学习天向上 时间: 2015-12-3 16:18

kevinpan 发表于 2015-12-3 12:33
LZ给定的资料很少，但是从这些资料当中可以获取到以下信息：LZ所在的公司为中小企业，薪资连续几年没有普 ...

同行业市场薪资水平调查分析、上下游供应链企业薪资水平分析等等。这些调研要怎么做呢

作者: 蒾纞 时间: 2015-12-3 16:19
没给别人调过薪，但是被调过

作者: 好学习天向上 时间: 2015-12-3 16:27

老金看法发表于 2015-12-3 14:21
许久没有参加讨论了，正好呢，最近HR部门也提出了申请，我就谈谈我的一些浅见，抛砖引玉吧。

1、调薪的意 ...

听君一席话胜读十年书啊，感谢，高度很高
自愧自己水平有限，学习受教，还需要我细细品读深思

作者: 好学习天向上 时间: 2015-12-3 16:37

蒾纞发表于 2015-12-3 16:19
没给别人调过薪，但是被调过

那也是很好的经历啊，被调比给别人调开心，呵呵

作者: 好学习天向上 时间: 2015-12-3 16:44

wbaoba_0 发表于 2015-12-3 15:25
最近有个朋友的企业也遇到这种情况，公司无相关的考核和调薪制度，老板就是一句话，准备部分人员调薪，调薪 ...

嗯嗯，部门直接提名单是很直接

作者: 墨眉 时间: 2015-12-3 16:52
路过看看

作者: kevinpan 时间: 2015-12-7 09:02

好学习天向上发表于 2015-12-3 16:18
同行业市场薪资水平调查分析、上下游供应链企业薪资水平分析等等。这些调研要怎么做呢 ...

一方面通过面试搜集同类岗位的薪资，一种是HR同行间的交流，一种是背景调查的时候询问，一种是专业咨询机构、招聘网站定期发布的薪资报告，一种是政府公布的薪资数据。

作者: 木槿花萌萌 时间: 2015-12-7 16:56
我也是来看大家回复学习的，嘿嘿

作者: 我爱书 时间: 2015-12-7 17:18
先占个位置，明天来补上。

作者: Debbie.liu 时间: 2015-12-9 20:05
1,要有一份同一地区相同行业的市场薪酬调研数据,一般是找薪酬调研公司买报告.
2,根据自己公司的每个职位的职责跟薪酬调研中的职位去配PC(position class)
3,给自己公司的薪酬水平定标准，要达到市场水平的50分位还是75分位
4,老板给的调薪预算是多少
5,每个雇员的绩效考核成绩
6,结合公司自己的预算、薪酬定位以及雇员绩效考核成绩来确定应该调多少个点。

作者: rainyjewel 时间: 2019-7-8 11:50
有时候考核是走过场，但人员出勤，请假，加班记录，平时工作表现，市场行情。
更多时候薪资是跟着市场行情走了。

作者: coolsu35 时间: 2019-7-31 09:44

lgdhs 发表于 2015-12-2 16:07
给的信息不是很多，感觉这样的企业，还是稳妥一下好，方案有二个：一是确定调资总额，这个是要征求老板的意 ...

这两条是基本点。

作者: fany46 时间: 2019-11-20 17:20
学习一下，头疼中

作者: simon164 时间: 2019-12-25 11:05
关键岗位人员绩效是主要的。他们薪资已经不低了

作者: hly173 时间: 2020-2-18 18:21
跟着大家学习

作者: zfg33265 时间: 2021-2-28 12:30
过来学习学习

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