离职理由竟然是“工作太单一”

超逸绝尘

如果换是我，一定是对企业失望才离开的。

好学习天向上

shaobao0512 发表于 2015-12-11 08:56
6 [# p, ^7 [4 O1 f1 N我在想一个问题，每一个人求职-上岗-工作，都希望能够稳定下来，好好做事，从自身来说，大家都不愿意过多的 ...

8 D  Y% X: Z. K0 N+ q人资设定试用期管理制度，需要部门配合，说白了还是想帮助部门留在新员工，以及对新员工素质的考核其能否胜任，结果是人资废了牛劲，用人部门还是我行我素，这种情况要怎么处理呢？（请教）

好学习天向上

yangjieyu 发表于 2015-12-11 16:04
其实本身这个理由也不算奇葩，归要结底是以下工作没做好：
一、招聘人员没有对岗位和候选人进行剖析，招聘 ...

文职性的工作一般我们也是偏重大专生，绝大多数时候是招聘实习生；
0 _& C) S4 h% g0 k( e* O4 m2 D
2 s# J" k& G! t( \8 Y/ ^! l职业规划还真没有做起来，也只是做员工沟通的时候谈及未来职业发展，没有成文的规定；希望您可以指点一二

确实是部门和人力资源在新员工试用期管理方面都没有做到位，不知道贵公司是如何对试用期员工进行管理的

好学习天向上

我爱书 发表于 2015-12-11 16:37
) ]7 \8 N9 ^( E6 _6 ^! M奇葩吧，NO。
试用期内的员工刚进入新的环境，在心态（个人心态）、角色（岗位转变、职务变动）、环境（行 ...

7 Z$ r* _) G% c. A3 u( G. ?# S5 m8 O有因有果，分析的很透彻

好学习天向上

超逸绝尘 发表于 2015-12-11 22:07
如果换是我，一定是对企业失望才离开的。

是呢，企业是存在很多问题，而且是一时不该改变和解决的问题。

木子娃娃

因为工作单一离职，是不是设置的工作岗职有问题呢，一般招聘面试过程所阐述的和入职后大体符合的才是

yangjieyu

好学习天向上 发表于 2015-12-12 08:47
文职性的工作一般我们也是偏重大专生，绝大多数时候是招聘实习生；

: x8 A+ i6 [$ F: i+ U职业规划还真没有做起来，也只是做员 ...

$ Z, Y. j" G7 {+ H( }试用期员工的管理其实也不难，首眼于两点，快速适应岗位和稳定下来：
1、公司HR首先要进行入职培训，让新员正面了解公司和岗位，我本人建议不先上岗，头三天只是培训，待其对公司和岗位有个客观的印象后再由部门进行岗位技能培训，只所以这样做法是避免一来就交由老员工会受到老员工的负面影响；
. m$ _$ P- y8 l* u2 a2、督促用人部门做试用期员工岗位工作计划和考核标准（注意要结合岗位职责），每月进行一次，试用期结束前进行综合评判；
3、HR不是招进来就了事了，还要对新员工进行追踪，了解其动态，与其上级、同级、本人进行沟通全面掌握新员工工作信息，对不适应或能力不达标的做继续招聘预案，对符合岗位要求的做转正预案，变被动为主动；
$ S, {' b$ G3 X6 s% o对于员工职业规划，建议公司先打牢人力资源管理基础，有明确的组织结构和岗位说明书，绩效管理成熟、晋身制度明确的情况下可考虑，当然也可就员工这一角度来做，即使本企业没有合适的职业通道，给他一个清晰的职业规划，对他以后的职业道路也是一个指导！

shaobao0512

好学习天向上 发表于 2015-12-12 08:40
人资设定试用期管理制度，需要部门配合，说白了还是想帮助部门留在新员工，以及对新员工素质的考核其能否 ...

我给出的解决方法是，加大对用人部门 留人用人 的考核力度，按照BSC提取KPI，部门内部建设 一项加大考核，具体包括 新员工入职培训 新员工满意度；新入职员工自动离职率。
7 z4 Y+ z2 R+ c( w此考核项考核对象为部门负责人占60%，部门其他员工占40%。全部用数字说话，你会发现，部门对新员工很客气，但也要做好制度设计，以免发生 部门对新员工不满意总是退回人资部的现象，当然这可以从入职专业面试入手。呵呵

好学习天向上

shaobao0512 发表于 2015-12-14 08:20
我给出的解决方法是，加大对用人部门 留人用人 的考核力度，按照BSC提取KPI，部门内部建设 一项加大考核 ...

考核一直是硬伤，还没有相应的考核制度，包括绩效考核，贵单位都是怎么做考核的

shaobao0512

好学习天向上 发表于 2015-12-14 08:39
0 d( L8 q9 V7 S( H! ?3 ]! e: H考核一直是硬伤，还没有相应的考核制度，包括绩效考核，贵单位都是怎么做考核的 ...

3 J& A, k6 Y0 ?" z你不考核他，你基本上没有制约因素。你想，凭借个人关系？不靠谱。那么多部门。凭借领导协调？领导会烦的而且领导不太会相信人资的话。凭借用人部门的良心，说实话，当部门业绩不突出时，用人部门首先想到的是人的问题，他不会讲自己带团队的问题，而会说人资招的人不好。你想想，还能怎么地？？也许有的人会说，人资部门介入，那你就离死不远了。用人部门会说，人资部手太长，我们没有用人自主权。
所以呢，唯一能够很好解决的问题是，尽快通过考核的办法建立起内部运行良好的新人考核评价使用体系。
可能还会有人说，加大培训力度，请问，培训是要效果的，培训效果怎么呈现呢？不仅仅是说培训了什么，而是要看培训后有无效果跟进，否则，培训是一回事，效果是另一回事。