离职理由竟然是“工作太单一”

好学习天向上

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今天遇到一个奇葩的离职员工，离职的原因是工作太单一了。
事情是这样的：A员工当初面试的时候，第一轮并没有选择她，而是面试二轮以后没有合适的，在进行简历回顾的时候觉得综合素质还可以，做一个文员也没有很难的工作，所以就正式录用了。
& E2 e) u: r7 i( s: [# N. B试用期间，员工表现积极有责任心，但是转正评估表都已经交到人事，我正要跟A沟通就街道用人部门经理打来的电话，说A要辞职了。我跟部门经理了解情况，说：A觉得工作仅仅是下单，干了三个月，太单一了，她想全面综合发展，我们提供的岗位不适合。听后，我说：”工作单一，好办啊，可以进行工作丰富化，了解一下她对工作的需求和想法，想承担更多的责任是好事啊。
' V  ^( I4 `7 C) _8 {/ l% v可是，下午Ａ还是找到我要办理离职。我跟她沟通了解情况，还是上午部门经理说的，但是我们都已经同意可以对其工作进行丰富化，只要有能力承担工作，我们是欢迎的。A还是很坚决要走，我问她找到合适的工作了，她说一直在找。最终，Ａ还是走了。
事后，部门经理也开始反思，到底是她的管理有问题，还是工作安排有问题，为什么部门新员工总是留不住，因为在Ａ之前已经有三个新员工离职了。我也在考虑，到底是什么问题导致部门留不住新员工。
  F! U+ @+ |  m9 g! P' t6 M4 R讨论：
案例中导致Ａ离职的原因仅仅是工作太单一了吗？您还能想到哪些她离职的原因。
0 K& h- C: O8 j1 P0 j( D  ~/ c扩展问题：
- Q# A/ H, {+ h6 l# s１．如何对新员工进行试用期管理
8 F" V0 K& s7 R5 J6 `２．如何快速建立新员工的归属感
３．人力资源部和用人部门对新员工的培养分别担任什么角色
４．当新员工真得下定决心要走了，我们如何才能挽留住
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shaobao0512

1 r$ W) ?$ i4 W1 _; a
我在想一个问题，每一个人求职-上岗-工作，都希望能够稳定下来，好好做事，从自身来说，大家都不愿意过多的折腾。但为什么还是总有人主动离职，至于离职原因很“奇葩”（姑且这么说，其实很不公允），诚如楼主所说“工作太单一”，诚如“世界那么大”，不一而论，其实，这里面的很大问题是，员工所希望的或者是预期的与公司（领导）提供的出现了问题，最终造成员工不得的采取行动，往往采取了行动，公司（领导）才回去补救，可是，你已经伤我心太久了！！
" X- g8 ^2 U: w5 y! |* E我现在负责招聘工作，说实话，凡是来求职的人，都是意愿满满，经过几轮面试之后，你会发现，个别公司看好的人对求职岗位似乎不想当初那么全力争取了，那个劲头弱化了很多，问求职者，大多数人笑而不答。后来，还是通过一个多轮交流渐渐熟悉起来的姐们，私下里说“你们那个面试经理太牛逼了，好像他给我工作是在施舍，而且觉得我什么都不是，用那么强烈的怀疑表情”，我服了我们的经理了!
/ i. T& E! X3 v9 q) L, ^好不容易到岗了，人资部门办理完入职手续，到了岗位上，个别人干两天就不玩了，也有试用期还没有结束也不干了，问起原因，“不太合适”。经深入了解，才发现“部门内部只提要求从来不过问员工感受”。
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补充楼主的问题：$ `2 E, |8 r- e6 Y$ v  n  R
4 T& k! h" y; ^0 T) l" `１．如何对新员工进行试用期管理
, g/ n: Y" f# E1 J2 I6 l试用期对于企业和个人是一个缓冲适应工作时间段，这个时间段，本来应该是用人部门全面直接了解员工的时间，用制度，用感情去做好工作，人资部门要及时做好跟踪支持与协调。考核要明确，要告知，要有数据事件支持。
２．如何快速建立新员工的归属感. |" P2 N1 w3 R2 f! x
别无他法，用人部门全体特别是管理者，人资部门要从侧面给予辅导支持。往往人资部是润滑剂，难免用人部门或其他部门的行为会给新员工造成负能量影响，这时候人资部门及时给予疏导，就能暖人心。
３．人力资源部和用人部门对新员工的培养分别担任什么角色
4 X& E8 A8 c' E7 C0 j/ `同上。
0 |) u1 f1 e+ h2 u3 M- s: G& K４．当新员工真得下定决心要走了，我们如何才能挽留住
- f6 x# f0 d5 ^" m, t$ g- R真要走，不要太过了的挽留，否则会对其他老员工造成不利，给他造成某种虚幻。天要下雨。
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4 @& i) ], M1 p( E3 C选人，要有规矩，有流程，有测评。
: t5 a+ Q, a) ^' t& s% Q用人，要有氛围，要有考评，要有感情。
2 Z" v; N" i. {" I4 L% y留人，要讲规矩，讲纪律，讲感情。
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笑笑豆

可能首要的问题是要弄清楚离职的原因.
如果是工作太单一,那么就第一不挽留这个执意辞职的员工,第二从工作单一这点切入解决问题,以绝后患.
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好学习天向上

真实与谎言 发表于 2015-12-11 08:16
, j  Z, O2 m- Z9 C) ]: y+ O4 s有的理由就这么简单！反思是必要的！因为在同一岗位已发生了3个该类事件，其中必存有共性的问题。 ...

4 y3 _! ?- x/ n0 b7 ^. q& j  u恩，部门领导是在反思，要怎么改变

好学习天向上

shaobao0512 发表于 2015-12-11 08:56
4 F  v: {! V" I) g( ]我在想一个问题，每一个人求职-上岗-工作，都希望能够稳定下来，好好做事，从自身来说，大家都不愿意过多的 ...

$ f4 {) W. G7 T/ [7 e5 h9 x$ M嗯嗯，作为HR我们难啊，辛苦招来的人，留不住，结果部门还说人你们怎么招的，不合适，

好学习天向上

笑笑豆 发表于 2015-12-11 09:09
/ Q+ h' ^& d) Y- C% F可能首要的问题是要弄清楚离职的原因.
如果是工作太单一,那么就第一不挽留这个执意辞职的员工,第二从工作单 ...

实在是人家想走，说破嘴皮子也留不住，企业存在的问题，有些很致命的问题，可是上层领导就是不改正啊，这么多年还坚持着

一米距离

遥想当年刚入职那会，我也差点因为工作太单一，心理落差太大离职了，要不是当时的岗位薪资还尚可，有那点吸引力，可能我也真的会因为这个理由离职~

CHO在线

连续三个了，抓紧反思吧~~~
尤其新员工，更得反思为何连续离职

yangjieyu

其实本身这个理由也不算奇葩，归要结底是以下工作没做好：
一、招聘人员没有对岗位和候选人进行剖析，招聘到岗就算完事，像这种前台、文员类的岗位本身稳定性不会超过一年，大多是刚毕业的学生过度之选，学历越高，形象越好，稳定性越差，一般来说中专或三流大专生就能适应了，稳定性比本科生要好得多，这是HR需要反思的；
二，没有做员工职业规划，仅就岗位来招聘，对其在公司未来的职业发展没有与本人沟通，员工看不到希望，对于文员未来的职业发展如行政助理、HR助理＼行政专员或HR专员等等的职业晋身通道让她看到未来的发展，有些有意识的年轻人会主动学习相关知识或认证，为将业早做打算。
三，员工试用期管理没做好，用人部门与HR要重视这个蜜月的管理，避免员工短暂激情的消失，要做好定期的培训与考核，充分利用好新进员工的工作热情，培训内容上也不仅限于岗位知识，可以拓展到行业＼企业＼公司主营业务知识，充分了解公司情况，树立正确的认识，考核上可以每月进行一次，转移工作上在单一性
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我爱书

奇葩吧，NO。
! p- P* Y: G4 @# i. v; H试用期内的员工刚进入新的环境，在心态（个人心态）、角色（岗位转变、职务变动）、环境（行业特征、工作氛围、工作环境、工作距离）等方面都在逐步适应，这种适应同其本人的经历、个性特征、发展目标等有着种种联系。同时，这种适应不是试用期员工单方的责任，公司、人力资源部门、用人部门甚至其他部门都在其中发挥着不同的作用。具体来说，员工进入新公司后，需要熟悉公司氛围、规章制度、岗位职责、人文环境、领导风格，需要了解自己的付出将得到怎样的回报，也需要了解公司是如何评价自己的，如何评价自己的劳动的，诸如此类，必然要和不同的部门打交道，其中，所在部门应该做什么，部门领导应该做什么，同事应该做什么，人力资源部应该做什么，谁来引导和带领新员工，这些都是一些实际的问题。换位思考一下，谁都不希望进入新公司后无人理睬，不知自己想要干什么。对于新员工来讲，他接触的第一个人，看到的第一眼工作环境，接触的第一件事就代表着公司的形象，对此，也给了员工判断公司的依据，也许，是去是留在此时就有了初步判定。也许，在招聘过程中费了九牛二虎之力才招聘到的新员工被进入公司的第一印象打败了。
& S' x# r, z) A3 r3 l  H员工离职实际上是先产生离职意愿，而后才会将这种意愿转化为离职行动，因此，影响员工离职意愿的因素都可以视作影响离职的因素，虽然离职意愿未必一定转化成离职行为，但当所有的因素（个人的、家庭的、社会的、工作的）综合在一起的时候，某一个微小的因素就会成为“最后一根压垮骆驼的稻草”，导致离职行为的发生。
就案例来看，该员工在第一轮筛选中就被淘汰，又在找不到合适人选的情况下又将其寻回，说明其在某些方面是不符合招聘要求的。也许是用人需求迫切，只能退而求其次选择了该员工。只能说，这时，隐患已经埋下了。
回到问题本身：
１．如何对新员工进行试用期管理
; Z' G' G3 {; I, J7 j4 ]3 _8 q（1）对新员工试用期的管理早于试用期。一个科学规范的招聘流程将提高员工顺利通过试用期的概率。
（2）正确合理约定试用期。试用期是员工和用人单位相互考察的过渡期，试用期不属于劳动合同的必须条款，可以约定试用期，也可以不约定试用期，其长短和劳动合同期限有关，这里又涉及试用期约定的技巧，在此不再赘述。
  y4 s4 f7 ?# }2 j（3）入职管理。如果说面试过程双方还保留着一些矜持的话，入职过程将向新员工展示公司更为真实的一面，也能提供更多的信息。入职过程中，新员工将向人力资源部提交更多的材料，将到行政部门领取办公用品，将到用人部门报道上岗，此时，如果有专人接待其入职，带其办理入职手续，为其介绍公司的情况，将有助于缓解新员工的不适，加深对公司的认识和了解。
- |% F+ z) O) b; K人力资源部门：入职接待，办理报道，签订劳动合同，发放有关证卡，入职培训，向其他部门介绍新员工，确定试用期内的考核事项；
+ J; a( ^# r4 u% o' [6 S1 S2 d% [行政部门：发放办公用品；
+ c9 t* z' [% H/ [: s  B& B用人部门：介绍部门情况，安排“导师”，熟悉工作环境和岗位情况，对新员工的日常管理。
2 G. k! v5 P/ D, ^+ g5 \. t+ Q此外，人力资源部和用人部门还要对新员工的考核目的、考试指标、标准、周期、转正等达成一致。
$ c) ?& j2 A  ^0 [! v5 b9 i（4）日常管理。勤沟通，人力资源部门和用人部门都要有专人和新员工对接，了解其心态和工作表现，对试用期内的表现进行考核，以确定新员工是否转正。