HR该如何帮助业绩差的员工提升绩效？

hr小菜123

      
6 ^, q" G8 M, z& M+ p       网友爆料，山西长治一农商银行管理层通过当众打员工屁股进行业绩考核。视频显示，管理层拿着大板子当众打业绩差员工的屁股，女员工也打。
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4 n5 f6 v8 ?3 J5 l0 U     视频爆出后引发了大量网友的关注与讨论，处理考核结果不佳员工的根本目的应该是激励并帮助他们提升绩效，而该银行的这种做法不但达不到绩效考核该有的作用，反而会引发很多不好的影响。
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* Z9 C( J- N' \0 b9 ]6 Z4 d# `     那么，作为企业的HR ，到底如何做才能帮助业绩差的员工提升绩效？

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" R7 z1 t4 }) l4 }1 ]2 |; c8 v非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年6月21日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年6月22日推荐在中人网首页人力资源栏目位置。中人网家人会飞行的草、shaobao0512、sdkjrzb、学习与充电的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。

Amandaluo

了解绩效不佳人员的具体原因，若是能力确实不达标，安排一些培训帮助员工成长，员工自然也会感激人力资源部的，通过这种粗暴的方式处理，效果没有达到，还有损公司的整体形象

懒猫琪琪

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sdkjrzb

      看到那个视频我就觉得非常震撼，同时也感到管理人员的愚昧和无能。这还是国有集体企业的山西长治一农商银行吗？可笑至极！
      HR在面对这种毫无尊严的管理的时候又是多么无力，甚至只能靠发帖寻求帮助！
: Z3 |' y  e# p7 `  j  l      业绩不好，在每一个组织或企业中总是存在的，没有业绩差的怎么能显示出好的呢，好坏总是有个相对而言的。在公司里，遇到业绩差的员工；
1 w' G, _+ Y, j7 q, s4 U- l      首先，那是公司不可缺少的一员。我们还是应该拿他当作我们其中的一员，耐心的帮助他寻找业绩差的原因；找出这些原因后再进行对症下药。
/ `& S0 t9 U: ?6 F: e      其次，能够通过培训解决的，找到合适的培训机构进行，或者找到经验丰富的老员工拜师都是比较实用的好办法；
( `3 X) A: l. Q" o$ z      再者，如果确实其自身条件不适合从事当前的工作，也应该对其调岗处理，把他放到更合适的岗位上去；
9 t: x/ ~: X4 t  @" c+ ^% q% D      最后，经过多种措施进行批评教育整改仍然不能适应的就要依照绩效管理制度进行人性化处理，决不能出现视频里的违背人权的情况发生。

yaoming3

好主意！嗯。。。。应该脱了裤子打屁股。

小差火

打了屁股就能把业绩变好，这又不是教育婴幼儿，就算是婴幼儿，打屁股这招也不是都管用的。

会飞行的草

这就牵涉到绩效平考评结果的对待了。
对于绩效表现差的，首先你要让人家认可你的评价吧，当他根本就不认可的时候， 你打死他也改变不了他的绩效业绩。如果不认可，先解决不认可的原因，是个人态度原因还是绩效考核指标不合理的原因，解决了这个再去解决接下来的问题。
我们面对绩效差的员工，最终是要绩效改善的，如何改善呢？作为领导应该提前做好分析，然后访谈的时候让员工自己分析，领导综合评价做补充。分析出来原因后，你要帮助他制定解决的方案，向他咨询需要的资源，从管理者的角度来帮他进行绩效改善。
当然，我们的改善要在签订纸质协议的基础上，有什么样的约定，达到什么样的效果，以及检验的方法。如果在一定的时间内改善还不合格，那就按照我们改善的约定来执行即可。
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我们HR提供的是方法，最重要的是帮助和督促员工的直接领导来起到作用。

丙饼

后来据说把锅甩给工资一天十万的培训师了
! j  `: _0 n( J. ]其实对于业绩差的，还是应该要赏罚分明，可以先进行培训，教他们如何提高业绩。考核结果出来，发现比之前提高了，又该给什么样的奖励。。如果考核一直不过关，又该给什么样的处理？请退？还是继续培训？
8 \  J) ~! P" L$ y1 ]3 G国企的思维果然不是平常人能够明白的~

shaobao0512

随着信息的进一步披露，这是在做培训。不存在管理人员体罚下属。
( L, a# u& Z2 J* I对于业绩差的员工，如何提升？这里面更多的是涉及到员工绩效改善的问题。
1 K) Q6 i' K8 |5 d/ Z) z其实我们在关注绩效改善的结果的时候，是否可以先分析一下绩效低下的原因，一个员工的绩效高低，取决于哪些因素呢？
1.个人的问题，包括能力，态度，身体状况，家庭状况，及其他个人因素。
; w0 R# a9 R7 M; j7 Y- \: G$ E能力不高，态度不好，责任心不强，身体堪忧，家庭复杂，个人有那么几天等等，这些都会影响绩效的改善与提升。
; Q4 \! i9 G! T# N5 Z1 D0 b! P2.企业的问题，包括企业氛围，考核制度，考核实施，评价环境，考核指标，结果应用等。
3.岗位与个人的匹配程度。
4.被考核者与考核者直接的关系与配合协作。
我们会发现，绩效底有好多的原因，但很多人往往更多关注的是员工个人，把问题都集中到个人身上，往往就出现，企业管理环境不佳，考核混乱，人际关系复杂，人岗不匹配，就一个劲提振员工。
& E" ?/ d' ]2 |2 D3 r* s% K医不治症！
! U0 b* B5 i/ O+ b  g0 k2 J. p只有找到，客观，务实找到症结所在，才能开具药方。
可惜我们，在这方面做的很少！
( E9 a3 @: h( a1 S. _- U% R7 g$ W也就是会出现领导看不到员工绩效提升，训斥HR庸医 了
2 H* M  z, \) \, [% q2 i: q8 \交流

shaobao0512

随着信息的进一步披露，这是在做培训。不存在管理人员体罚下属。
, a4 h& @: B6 x+ S/ q  ]' W8 a% M对于业绩差的员工，如何提升？这里面更多的是涉及到员工绩效改善的问题。
其实我们在关注绩效改善的结果的时候，是否可以先分析一下绩效低下的原因，一个员工的绩效高低，取决于哪些因素呢？
4 C+ P+ u& r8 f9 C7 Y' Q1.个人的问题，包括能力，态度，身体状况，家庭状况，及其他个人因素。
! [9 U1 e# p: z  z" Z能力不高，态度不好，责任心不强，身体堪忧，家庭复杂，个人有那么几天等等，这些都会影响绩效的改善与提升。
  D  Y8 M& @6 i2.企业的问题，包括企业氛围，考核制度，考核实施，评价环境，考核指标，结果应用等。
) B0 v0 {. H. g# l% q. T- Y: H3.岗位与个人的匹配程度。
" M- v5 b5 E2 ]) Z4.被考核者与考核者直接的关系与配合协作。
1 x2 o5 d% r" s) B2 H& r我们会发现，绩效底有好多的原因，但很多人往往更多关注的是员工个人，把问题都集中到个人身上，往往就出现，企业管理环境不佳，考核混乱，人际关系复杂，人岗不匹配，就一个劲提振员工。
医不治症！
, e% I1 W$ S9 K3 M" ~/ t只有找到，客观，务实找到症结所在，才能开具药方。
可惜我们，在这方面做的很少！
* I: ^3 r3 ]) }6 u1 ~* ]- G# P也就是会出现领导看不到员工绩效提升，训斥HR庸医 了
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