[原创] 背景调查真的很重要！

盈盈紫鸢

现在我们公司在给员工的Offer时，都会让员工提供可以进行Background Investigation的联系人及联系方式。调查期通常持续员工入职后的6个月以内。这也是公司在经历一些不快之后的不得已之举。

e_john

第一篇帖子发到这里吧！恭听各位高手的意见：）

karen1981

[quote]以下是引用盈盈紫鸢在2006-2-23 15:39:10的发言 现在我们公司在给员工的Offer时，都会让员工提供可以进行Background Investigation的联系人及联系方式。调查期通常持续员工入职后的6个月以内。这也是公司在经历一些不快之后的不得已之举。 **************[/quote] 其实这在国外是非常正常的现象。现在很多在中国设立分公司的外企也是如此。 他们对于员工招聘的重视程度可见一斑。

阿凡

如果面试测评工作做得仔细的话，我倒不大赞成背景调查的，毕竟我们需要的是应聘者的个人能力和素质。当然，留下背景调查的联系方式是必要的。

程序猫

[quote]以下是引用阿凡在2006-2-23 15:55:39的发言 如果面试测评工作做得仔细的话，我倒不大赞成背景调查的，毕竟我们需要的是应聘者的个人能力和素质。当然，留下背景调查的联系方式是必要的。 **************[/quote] 呵呵：） 我想问您，一个人的诚信怎么考察呢？通过面试可以吗？而诚信我认为是个人素质中最基本和最重要的，在诚信的基础上再谈其他的。

程序猫

[quote]以下是引用karen1981在2006-2-23 15:54:07的发言 其实这在国外是非常正常的现象。现在很多在中国设立分公司的外企也是如此。 他们对于员工招聘的重视程度可见一斑。 **************[/quote] 是啊，外企好，是有道理的，那些著名的企业之所以成绩很大，也都是有道理的，呵呵：）

karen1981

[quote]以下是引用程序猫在2006-2-23 16:54:21的发言 [quote]以下是引用karen1981在2006-2-23 15:54:07的发言 其实这在国外是非常正常的现象。现在很多在中国设立分公司的外企也是如此。 他们对于员工招聘的重视程度可见一斑。 **************[/quote] 是啊，外企好，是有道理的，那些著名的企业之所以成绩很大，也都是有道理的，呵呵：） **************[/quote] 是啊，我认为，企业的生存与发展和人是分不开的。没有人，哪有企业。 所以HR们，应该担负起责任来，为企业把好关。

karen1981

[quote]以下是引用程序猫在2006-2-23 16:51:42的发言 [quote]以下是引用阿凡在2006-2-23 15:55:39的发言 如果面试测评工作做得仔细的话，我倒不大赞成背景调查的，毕竟我们需要的是应聘者的个人能力和素质。当然，留下背景调查的联系方式是必要的。 **************[/quote] 呵呵：） 我想问您，一个人的诚信怎么考察呢？通过面试可以吗？而诚信我认为是个人素质中最基本和最重要的，在诚信的基础上再谈其他的。 **************[/quote] 非常赞成这个观点。要做好工作，就应该首先学会做人。 没有好的素质，没有诚信，哪来企业的诚信，企业的生命又该如何延续和发展壮大呢 不要将每个员工都孤立嘛，员工的素质就代表着企业的素质。

香如故0

[quote]以下是引用karen1981在2006-2-23 17:23:11的发言 [quote]以下是引用程序猫在2006-2-23 16:51:42的发言 [quote]以下是引用阿凡在2006-2-23 15:55:39的发言 如果面试测评工作做得仔细的话，我倒不大赞成背景调查的，毕竟我们需要的是应聘者的个人能力和素质。当然，留下背景调查的联系方式是必要的。 **************[/quote] 呵呵：） 我想问您，一个人的诚信怎么考察呢？通过面试可以吗？而诚信我认为是个人素质中最基本和最重要的，在诚信的基础上再谈其他的。 **************[/quote] 非常赞成这个观点。要做好工作，就应该首先学会做人。 没有好的素质，没有诚信，哪来企业的诚信，企业的生命又该如何延续和发展壮大呢 不要将每个员工都孤立嘛，员工的素质就代表着企业的素质。 **************[/quote] 请问如何调查？应聘者知道要调查他，给原来企业相关人员打个招呼，只给他说好话；或者干脆把自己家里的电话给你，等你打过去，其家人倒成了他的职员，能调查出来么。而且，调查的结果真实么？与原单位关系处得好，说他的好话；如果得罪了人，当然说他坏话，甚至说：我们单位没有这个人……。这样一来，职业经理人最好要做好好先生，不要得罪人，包括因为工作而不得不得罪人都不可以，以便为以后自己另谋发展被调查时有个好的结果。再有，在原单位做得好，老板不让走，对其将要离职或已经离职耿耿于怀，那么不会说好话；做得不好的，一般也不会说好话（当然如果是从竞争对手那里过来的，竞争对手倒希望其最差的甚至最有破坏性的员工到你公司来，当然会对你说这个员工很优秀）；而在企业中无足轻重，表现平庸者，或许能在被调查时获得中等的评价（但这种人也可以采取手段让你的调查结果对其有利）。 因此，我认为诚信调查并不可靠，甚至可能给企业引来庸人而非能人。 搞所谓诚信调查，是我10前的陈旧做法了。现在我基本不做了。包括从普通职员到一般高层管理人员，多数不做。只是对财务等敏感职业进行，在做时，一定到其单位去拜访其总经理；但也不完全相信调查结论。 因此，我更相信人才测评的方式方法。至于证书之类的东西，可以事先难证的，也不是诚信调查之列。（一个证书代表什么：读了几本书；如果一个人没有这个证，通过自学，获得了这些书的知识，你出题考他都没问题，你接受吗？我是接受的，因为我认为这种人除了获得了这些知识，还具备学习能力和上进的精神。千年前就有“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，做为21世纪的HR经理人，还不深思么？） 另外，有人总强调品德、诚信之类难以测评，而主张调查。我觉得，HR更应该致力于企业的制度建设，让人们难以找到漏洞，如损公肥私的漏洞或其他漏洞。人非圣人，如果你的企业制度漏洞多，人们获取不法利益的机会成本太小，机会收益太大，大概凡人们多半是经不住诱惑的。

程序猫

[quote]以下是引用香如故0在2006-2-24 12:11:08的发言 请问如何调查？应聘者知道要调查他，给原来企业相关人员打个招呼，只给他说好话；或者干脆把自己家里的电话给你，等你打过去，其家人倒成了他的职员，能调查出来么。而且，调查的结果真实么？与原单位关系处得好，说他的好话；如果得罪了人，当然说他坏话，甚至说：我们单位没有这个人……。这样一来，职业经理人最好要做好好先生，不要得罪人，包括因为工作而不得不得罪人都不可以，以便为以后自己另谋发展被调查时有个好的结果。再有，在原单位做得好，老板不让走，对其将要离职或已经离职耿耿于怀，那么不会说好话；做得不好的，一般也不会说好话（当然如果是从竞争对手那里过来的，竞争对手倒希望其最差的甚至最有破坏性的员工到你公司来，当然会对你说这个员工很优秀）；而在企业中无足轻重，表现平庸者，或许能在被调查时获得中等的评价（但这种人也可以采取手段让你的调查结果对其有利）。 因此，我认为诚信调查并不可靠，甚至可能给企业引来庸人而非能人。 搞所谓诚信调查，是我10前的陈旧做法了。现在我基本不做了。包括从普通职员到一般高层管理人员，多数不做。只是对财务等敏感职业进行，在做时，一定到其单位去拜访其总经理；但也不完全相信调查结论。 因此，我更相信人才测评的方式方法。至于证书之类的东西，可以事先难证的，也不是诚信调查之列。（一个证书代表什么：读了几本书；…… **************[/quote] 至于具体怎么调查和调查的效果问题，这个就要看一个HR专业能力了。如果只是简单的去问，那的确效果难以保证，不过人总是可以动脑子的嘛，否则要HR做什么用呢？如果调查真的没有用，而且就是调查了也调查不清楚，那猎头公司都关闭好了。 人家国外那么多出色的大公司都非常看重背景调查，国内那么多庸庸碌碌的公司为啥不做呢？ 我个人的感觉也证明了背景调查是绝对有必要的，因为一些很过分的职场骗子只需要轻轻推敲一下就完蛋了，而如果不推敲，这样的人进入公司都是毒药。 HR是应该对企业制度的建立贡献力量，但是，公司HR不只是一个人吧，每个人都做制度建设吗？而HR的基本工作就是招聘，招聘应该说是HR的最本职工作之一了，大家至少应该把本职工作做好吧？ 关于证书，我们21世纪的HR应该把学历和证书作为重要的参考条件，而尽量不要做为必要条件。我们可以不拘一格的聘用人才，但是我们不会迁就用假的人。