RE:[原创] 我的日志－HR经理工作日志
关于后勤管理工作由于是集团统管，ISO9000及14000体系方面配合为主。这里就没有做计划了～用户“evarain”于2007-9-4 15:55:17编辑过此帖。RE:[原创] 我的日志－HR经理工作日志
佩服楼主的胆量和勇气！继续学习！楼主好雅量
楼主是HR，当初推荐“一位熟知自己的对手”的初衷相信也是为企业着想，只不过老板的眼光还是不太犀利。离开也无妨加油！
我刚刚开始，不知道别的HR是怎么做的，但是相信楼主会越来越好的，加油！RE:[原创] 我的日志－HR经理工作日志
今天又来看看。。回sunnyrain1，我是做招聘的，在一家制造型企业，自己都觉得语气有点苛刻。。
TO：楼主
我回你帖的时候，我带有一点职业病的味道了。你的经历，我就当做了一份简历，从你的简历里面，我提出的是那三个问题，如果你来我们公司面试，我也同样会对这三个有疑问的地方提出问题，只是可能语气不一定就这样生硬而已。不过你的回答，并没有让我满意，既然你都不想说了，我也不想问了。
楼主很理想主义，从你的总经办的工作计划中可以看出，如果全部做到楼主在计划中写到的这些，恐怕难度比较大，如果你依旧是光杆司令的话。
例如：五、针对目前缺工严重的现象提出有效整治方案 （不好意思，没有看到你的第四条）
分析：缺工现象是一个普遍的现象，不是你一个公司的问题，有效的整治方案是什么？解决整个社会缺工的现象么？如果无法改变社会现状的话，那么就要提高公司的具体的核心竞争力，如果这件事情没有人做，要你来做的话，你有决策的权力么？如果有的话，那么你们总经理是做什么的？
一点小小的个人意见，如果错了，还请楼主及大家原谅。楼主要加油。。。
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本帖最后由 evarain 于 2012-9-22 10:48 编辑燃烧的忧郁--刚刚忙完，接近11点了。感谢你的回复，我感觉你在语言结构上，在整个概括性思维上，都分析的很到位，学习了，唯一有一点指出， 但是关于你剔出来这个“缺工现象是一个普遍的现象，不是你一个公司的问题，有效的整治方案是什么？要你来做的话，你有决策的权力么？如果有的话，那么你们总经理是做什么的？“这个观点的提出，有些茫然了，希望可以进一步沟通？
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燃烧的忧郁,你工作多久了,做招聘又是多久了?确确实实,你的语言是有点苛刻、严厉。你在招聘的时候也会用这样的言语吗?我刚刚担任招聘方面的一部分工作，实际中我好像更多的是树立公司形象的工作，用苛刻的语言问问题，现在还不敢哎！以后请多多指教了！
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今天又来看看，没想到大家都挺看得起我的，谢谢了。回楼上的：招聘我做了三年，因为我们的工作强度比较大，一年四季都在招聘人员，所以实际上学习的空间也是很大的。实际工作中，不可能用那样严厉的语言的，轻松平和的气氛我喜欢营造的，这样有利于发挥对方真实的水平。语言的掌握是一门学问，感觉里面深着类。。。。
回楼主：
你说的那个问题，我考虑过很久的，因为我是做招聘的，我们公司也碰到这样的问题，而且是比较严重的。
一方面，缺工这个问题是大环境造成的，几乎每个企业都会碰到这样的问题，而不是某个企业碰到的问题。如果解决大环境，这个不是我们能解决的，如果能解决的话，那我可以去国务院了。
另一方面，是企业竞争力不足的问题，劳动者就会用脚投票，选择更好的企业。
通常来说，企业竞争力不足表现在以下几个方面：
1、薪资水平缺乏竞争力，如果对面一个企业的工资比你高，那你招的人都是给别人招的。我们公司一个厂区对面有一个日资企业，员工平均工资比我们高300－400元，那个厂区的部门员工流失率排在公司最前列。
2、管理方面的问题，基层管理人员缺乏管理技巧，粗暴管理，制度不完善，朝令夕改，这些都是管理问题，公司某个部门主管管理风格粗暴，造成该部门所以管理人员风格均粗暴，员工流失率也居高不下。
3、工作环境，工作场所的自然环境和人文环境，同时还包括周边地区环境，如交通便利，生活便利，治安情况等。
4、培训力度，80后员工出来工作后，不仅仅是生存，他们还要求发展，这需要我们考虑内部培训和晋升的力度。如何提供他们的晋升空间，激发他们的工作积极性，对降低流失率有很大关系。
以上问题我们均有碰到，公司做出的对策如下：
1、进行薪资调整（该方案董事长批准），为此公司每月工资支出多出200多万（职员共7000人），但实际效果不明显，流失率依然居高不下。原因是其他公司工资也提高。
2、改善福利待遇及工作环境。如伙食及住宿条件，工作场所重新装修。这方面效果依旧不明显，流失率依旧没有太大改善。
3、加大内部培训力度，基层技术及管理员工以内部培训为主，这方面起到了一定的效果，但是仅仅杯水车薪。
以上是我们公司对缺工问题的对策和结果，希望对楼主能有所帮助。
最后，还要提出一个问题，你们公司是不是没有人力资源部，好像人力资源方面的基层工作都是由你们总经办来完成。如果有人力资源部，那么你的工资好像有越俎代庖的嫌疑了。
蛮巧的！
解决目前公司人员紧缺的对策招工难，员工流动快。最近几年越来越在xx公司得到体现（其实余姚很多企业都是如此），原本在以往七八月份的生产淡季，在五年前在厂门口贴一张招工广告，一天至少报名的人能把门口给淹没的情况，在目前在企业出现了张贴广告，一天竟然连一个人都没有，公司极度出现了用工荒，这一现象给生产带来的严重影响，直接导致生产订单无法完成，生产能力直接下降；员工流动频繁，熟练员工的短缺，严重影响了生产品质，这一些不单单是对生产上带来效益的减少，同时也带来公司信誉度的丧失。我很赞同上次XXX讲的一句话，订单的消失，生产任务不能完成，对公司不仅仅是经济信誉上的损失，更大是间接助长竞争企业的发展，人员短缺、人员流动对企业短期长期都将是不利的，那么为什么会导致目前用工如此紧张，根据现状，我罗列了以下原因：
从外部宏观上
1、用人需求增加，随着中国经济的迅速发展，新增企业越来越多，劳动力需求大于劳动力供给；特别近些年来东南沿海招商引资进一步力度加大，内地市场的大开发、东北老工业区振兴等，外来务工者的选择已经不仅仅局限于珠三角和长三角，越来越多人选择留在自己的家乡，选择环境好的地方；
2、民工来源减少，目前的年轻打工者，基本都是80年代出生，是计划生育的一代，这一代是父母手中的掌中宝，大多数都是独生子女，从小娇生惯养着长大的一代人，父母不愿其出来打工的现象普遍存在，即使外出打工者，由于平时的惯养，工作中没有吃苦精神，流动性也很大；
3、民工收入增加，部分民工转向农业，民工外出减少粮油价格大幅增长。现在物价普遍上涨，部分农民工没有理由不留在家里种田养活自己；
4、其他原因：例如信息不畅通，民工无序流动；教育普遍现象等，都直接或间接影响了员工流动，
从微观企业自身上：
1、 公司体制不完善、不合理；主要表现在
A、工时制度安排不合理；工时安排四班倒，6个小时一班，一天每天上下班的时间就知道真正睡眠时间有多少？是否有考虑倒员工的承受度；B、福利政策无制度；公司整个制度中无系统性的人事管理条例，员工无明确的婚假、丧家、年假、公休假期等C、工资发放欠及时，违约金设置欠合理； D、赏罚制度显公平，只罚不奖的现象较多出现；
2、 公司硬件设施不齐全；没有提供住宿和员工活动的条件，严重制约了部分员工积极性，大批量招收外地员工提供不了住宿；
3、 企业文化宣传不够深入、彻底；关于员工活动，开展力度不够，除了集团组织的运动会，其他都没有开展，
4、 培训和学习提高，是员工所想，所去做的，公司对员工培训学习上基本处于空白；
5、 肯定一点，是我企业在用工这一块中，员工福利待遇还尚可。公司领导也都有这个意识；
（罗列了这么多原因，相信老总要骂我了，我搞了这么多年经营居然被你说成是这样）
考虑到原因这么多，联系到公司实际，考虑公司所能承受的成本，我个人建议：
加大企业外部招聘工作：
1、 加大日常工作中的招聘力度，通过多种形式，比如多发传单，张贴广告等；
2、 加大与政府部门合作，通过政府间的合作，满足用工需求；
3、 加大与劳务中介和学校的合作，可适当考虑劳务外包的形式；
企业内部条件改善：
1、 制度体制上，由总经办牵头，拟定公司人事政策，落实相关福利措施，激发员工工作积极性；保证工资发放的及时性；
2、 加大对公司硬件设施的投入，有条件的为部分符合条件的员工提供住宿；创建员工活动室或活动场地，象原先我在宝丰，专门创建了一个员工活动室，里面有台球桌，兵兵桌和放映室；
3、 企业文化宣传，重视员工个人生活，每月定期由工会出面，提供生日蛋糕给这个月过生日的员工，有条件也可在每月一天为当月生日的员工过生日晚会；
4、 培训和提高，加强对培训投入，一方面满足员工的学习需要，另一方面通过员工的提高，达到公司整体素质的提高，为进一步发展提供保证。
其实我提的一些建议，无非就是加大企业对员工建设上的投入，注重人性化管理工作，在这个越来越要求“人性化”的社会中，我个人觉得也只有企业不断提高自我的核心竞争力，才会不断的为员工关系建设投入提供保证，企业才会持续不断发展，才会不被这个社会所淘汰。以上是我整理的