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谢谢分享，我觉得说的特别对，我们企业也是这样操作的。确实能够有据可查，特别是加强内功这一块，在实践中，感触到，如果HR真正能够为企业、部门、员工提出好的建议、或是方法诊断措施可行，也会渐渐被认可。工作起来也不会那么吃力。流程的完善另上经验的实施再加上专业的综合素质体现。相信HR会越走越好。同行们，一起努力。加油！！！回复：招聘官如何不当替罪羊
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<P>1、大家书面确认确实很重要，也很必要。<BR>2、无论怎样，一定做好和用人部门的沟通，加深对用人部门（文化）的了解，加强非HR知识的学习。</P><P>3、细化招聘流程，作好表单流转/记录/统计，分清责任，找出问题。例如满意度调查、离职面谈等等。<BR>4、HR应提高自己专业技能、沟通技能，通过自己的专业知识、技能来影响用人部门；同时，也要促进用人部门用人观念、选拔技巧、管理水平的改进。<BR>5、HR各个模块须做到有机融合，相互支撑；目前其他模块对招聘工作支撑或许还不够。</P>
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书面资料是必须的；但第二点这个过程实施是比较曲折的。
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很值得借鉴回复 1F morjet 的帖子
不错,我们公司也是这样做的,我们还有一招,就是在主管的年度责任状中加入了人员流失率的考核,梯队培养的考核.08年与09年对比考核等等回复：招聘官如何不当替罪羊
有道理，是这样的回复：招聘官如何不当替罪羊
第一点，我们也这样做的。第二点，不容易。