回复：招聘官如何不当替罪羊
除了招聘环节没有做足功夫外，过程管理也很重要。尤其是大学毕业生，在入职后会有一个心理震荡期，对社会、对工作、对未来的认识不足，往往会导致毕业生心理落差，这个落差会使得毕业生工作心态不稳定。而这个阶段通常发生在入职后3个月、1年期左右。在这两个阶段，HR需要介入其中，多关注这类人员的心理状况，帮助其适应现有的工作，尽快从震荡期中脱离出来。回复：招聘官如何不当替罪羊
离职后回访的可信度不高啊，难以当作证据啊回复：招聘官如何不当替罪羊
这些我都在做，但是还需完善，回复：招聘官如何不当替罪羊
第二条 有点难度 刚离职时的面谈不一定是真实的 两个月之后 离职人员不一定还在本地或者不愿意再谈论。。回复: 招聘官如何不当替罪羊
<P> 谢谢分享! </P>回复：招聘官如何不当替罪羊
那肯定才，要用人部门参加招聘回复: 招聘官如何不当替罪羊
<P>呵呵 和我们公司一样</P>回复：招聘官如何不当替罪羊
还有就是增加用人部门的招聘压力与主动性，LS某位也提到过，有实施条件的话将缺编情况、离职率纳入部门考核。招聘费用有条件的话也可分摊至各部门，特别是流量大的岗位，如销售。