回复：招聘时最常见的问题（加分讨论）
通常喜欢问的问题如下：1.你认为你的缺点是什么？
2.你理想中的领导是什么样的？
3.怎么处理与上司的分歧？
4.希望的待遇如何？（某种程度上考察对公司的了解程度，如果他很想要这份工作，那就会去挖掘公司的这些信息）
5.你心目中的英雄是谁？
个人浅见~~~~
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學習下~~~~~~~回复：招聘时最常见的问题（加分讨论）
面试贵在求“真”。一方面，向列入考虑范围之内的应聘者介绍公司、部门、岗位的各方面情况。目的有三：1、以示尊重；2、旁敲侧击，侧面了解应聘者关注内容；3、便于应聘者自我衡量目前是否适合这个岗位，是否符合个人未来规划。
另一方面，使用各种方法技巧进行严密的推理，通过符合逻辑的论证，了解一个陌生人的真实情况，对其做出是否符合公司、部门、岗位的判断。
面试好比相亲，只有合不合适的缘分，没有谁对谁错的结果。用其所长，人尽其才，方能事得其人，人适其事。
招聘时提的问题，需要从职位要求基础出发，分析所需能力素质，进行素质分级（胜任力模型），深刻了解职位所在的部门本身的特点（优劣势、风格）、部门自身要求和未来方向，然后结合公司文化和价值观来设计有针对性的面试问题。招聘需求分析是内功，各种招聘方法和问题是招式。内功没修好，再好的招式也因为没有针对性而威力大减。
每个问题背后都隐藏着考察点，常见的考察点包括：
1、求职动机。离职原因？为什么选择我们公司和岗位？选择工作标准是什么？请按重要性排序？3年以后的状况/目标？
2、职业定位。5年后职业目标？未来向管理者还是技术专家发展？介绍下你的职业规划？
3、专业技能。专业笔试题目和上机实操。
4、工作经验及总结。行为面试。工作中最大收获？为什么？最失败是什么？为什么？
5、性格。喜欢什么样的领导同事？为什么喜欢？哪些特点让你觉得不错？为什么和A成为好朋友？面试中的细节（穿着、眼神、语速、仪态、动作）。
6、理解沟通。情景模拟。自我中心、双方交流、说服对方、见人（鬼）说人（鬼）话，沟通能力逐级提高。
7、逻辑思维。笔试逻辑题、叙述中的论点论据条理性、打断发言进行追问后能否迅速回到原来话题。
8、创新。过去工作流程不合理的地方？为什么？怎么改进？谁推动？为什么这么推动？结果？
9、道德观。比如招聘采购时可设置复杂情景模拟题进行考察，让应聘者进行两难选择，两种选择都有合理性，没有明显对错。
10、适应性。工作中变化大吗？哪些和你相关？为什么会变？合理吗？当初你怎么做的?结果？
11、学习能力。职业发展目标？差距？怎么办？业余兴趣爱好？花费时间？侧面了解读书思考的欲望和时间。
设计招聘问题追求的是尽可能隐藏考察点，打乱对同一考察点不同问题的提问顺序，适当进行“钓鱼”式提问和压力面试，以期达到了解应聘者真实情况的最终目的。
抛砖引玉下。:-D
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向各位好好学习:)回复：招聘时最常见的问题（加分讨论）
道可道非常道，名可名非常名。。。。。。回复：招聘时最常见的问题（加分讨论）
引人九楼“凡人GS”的例子：这里举一个小例子：
我曾经面试过一个HR，自称作过人力资源主管，来应聘公司的招聘专干。我首先问得就是前面提到的第一个问题，企业的规模，人数等，他回答，企业发展较平稳，现有300人，我开始把话题转入了专业的问题，后来追问了一句“年招聘量多少？”他回答“200人”，我心惊，但不动声色，继续他的个人专长，以及他对人力资源管理的理解，再转话题“公司离职率是不是很高？”回“不高”
为了体现自身能力的同时，放大招聘和团队的稳定，却在不经意间制造了两者之间的矛盾。首先，这个人的浮夸是一定的，好比是那个卖矛卖盾的，再者，逻辑思维不严谨。
所以，面谈一定要有目的，当然，面试过程中也经常能够遇到非常有内涵的人，每每面试结束，都意尤未尽。