要进行现有岗位分析
确定原则，类别分岗位评价对象是岗位而非具体的现职人员
岗位评价对象是岗位，而非具体的在岗人员。岗位说明书中的职位规范与任职要求是岗位评价工作赖以进行的基础，岗位评价目的就在于划分岗位层级，比较层级间差距，为薪酬确定提供依据。至于确定在职者处于那一个层次，这属于考核范畴，两者应区别对待，万万不可以人为标准对岗位作出评价，而应该是以岗位要求为标准对人做评价。应该
以岗定人，而不是以人去定岗kaohe
考核问题我们也在做
我们也在搞岗位测评，我也头疼啦大家聊聊
不要为绝对的公平和准确伤脑筋！基本的岗位规范和绩效考核要具备，但如同：办公室主任岗位——公共关系处理——能接洽办事，等类的如此详细分析要耗点大量的时间，一定是有必要的吗？不要犯“本本主义”的错误！————只是建议大家换个角度思考
这就是个观念问题
其实考核这东西，没有绝对标准和公平的东西，只要能起到激励作用，不公平也是允许的考核也要考虑到工作量的问题
考核的目的是要提高员工的工作积极性，这里不容忽视的一个问题就是工作量的问题，假如考核的工作量远远大于被考核工作的工作量，那这种考核是没有任何实际意义的。所以我想假如老是在一个难题上作文章是没有必要的，我们完全可以把这种考核的大概标准做出来，然后实施，在实际工作中找到解决的办法。否则在困难面前浪费大量的人力物力真的是没有必要。留出时间做岗位测评，然后再说。
用因素评价法解决岗位级次问题
关于岗位评价的问题是人力资源管理体系中技术性比较强的工作。我所了解的一些国内外咨询机构均用因素评价法来评价岗位级次。具体做法是：1、抽取评价指标，如：岗位职责的重要性、监督人数、所需要的协调能力、所需的任职资格、所需要的工作经验等，2、对每一个指标进行准确定义，在此基础上，明确每一个指标的评价标准；3、对所有指标进行有效赋权；4、组织内、外部专家进行评价（内部可以各级管理人员、业务骨干，外部可以是同行业权威人士）；5、根据评价结果确定岗位级次。以上是个人观点，希望与大家共同探讨。