这需要公司有一个长期的培训规划，建立一系列的培训体系，针对各类不能层级的人员，做好需求调查，做成模块式培训框架，可以借鉴培训积分制，按照培训框架，积累一定积分，打通其职业通道，激励与培训共举，才能推动培训工作的开展。
难点：大家都在说如何控制毕业生离职是个难点，难道大家招进的毕业生在培训期都不淘汰一部分吗？对于那些心态不好，工作不努力，高不成低不就的人就应该坚决淘汰掉，本人的难点就是对于这部分需要淘汰掉的毕业生其违反制度的证据难以收集，如果淘汰引起的劳资纠纷是个头大的问题，呵呵。{:4_107:}
淘汰的比率很少，百分之一还不到吧
既是管理培训生，其招募的要求本身就非常严格，经过了详细的360度背景调查，各种测试，看走眼的少。
劳资纠纷出现的原因应该在于企业本身就不重视人力资源法规，在本地，能做管理培训生项目的企业，还没听说过出现劳资纠纷。
现在正在做方案，谈下我的认识
1、整个培训培养方案必须由几个环节组成？:
首先是企业文化介绍之类的，然后是 在实战中让他们了解工作流程、领导特色，想再3个月得时候再集中管理培训生一次，让他们充分交流；再就是技术培训了，多半企业都是用的导师制吧。但是导师的选择就很重要了。有的岗位的培训生最好还要去轮岗，虽说不能让他们懂那个岗位的技术好多，但是至少要了解流程。我也是个HR新手，只有结合自己的感受做方案
2、整个培训培养的过程的难点是什么？
难点就是企业角度和培训生视角的融合把，也正是这种融合的不一致，造成了培训生流失量大，企业也就越怕要培训生，陷入恶性循环。我建议一个公司管理培训生不要太多，集中火力培训几个，对于规模不是特别大的企业比较适合。
3、培训培养过程中那些细节应该引起我们的注意？
员工心理最重要。培训生接触社会不那么多，对自己的目标职业定位也不那么明确，很容易稍有失落就想着离开。密切关注他们的心理，指定特色化的培训方案很重要
能把他们的心安心来最重要
加盖一楼～等标准答案～
还有三层楼大家赶紧的来盖啊！
本着参与及学习的态度加盖一层。呵呵呵。。。{:4_102:}
值得学习，向楼主致敬。
呵呵，终于等到这一天了，楼主请现身吧！