个人认为要事先沟通，或在填写个人简历的时候注明原公司的联系人及对于应聘者所提供的信息，公司有权调查事实
我们公司一般是面试结束后作背景调查，如果于面试者的说法差入很大，可能就不考虑录用，如果相差很小才考虑录用然后通知报到！
一方面，背景调查在人员聘用过程中还没有形成通行的行为；另一方面，实施背景调查要认真考虑调查的内容。比如，薪酬，固然是影响员工稳定的一个重要因素，但既然猜测应聘者给出的是虚假信息，那双方可以继续谈，不能给人不信任的感觉。
对关键岗位，我们也是要做背景调查的。首先会在应聘登记表后面加一句：以上信息必须如实填写，如有作假，公司有权拒绝录用。同时也会和应聘者讲明，我们可能要做些调查，希望他能够如实介绍自己。当然背景调查是在觉得这个人能力适合岗位要求，但还在入职或是复试之前就要做的。
学习了！感谢大家的分享！
我觉着应该在应聘者填写基本信息时，注明“本人提供的内容真实无虚假，并同意和接受背景调查”这样的字样，如果单凭口头答应同意不太保险，一旦应聘者反悔，反过来再告公司，或产生其他不必要的麻烦，公司是没有证据证明是应聘者同意才做背景调查的。反之有了白纸黑字的证据更有说服力。
通过面试能谈出或看出简历中的真实程度
在求职表中注明“背景调查的可能性”应该能起到规避的目的吧！！！
背景调查的时间：
在与候选人达成合作意向，就要走审批流程了，如果背景调查没什么问题，下一步就是入职了，这时候做背景调查。
背景调查的注意事项：
一、侧重对工作经历、表现、能力的符合程度，有没有不真实的地方；
二、薪酬我们会尽量避免，什么道理呢？你的公司对她的岗位、价值有自己的评价基础；同时离开公司加入新的公司，薪酬的变化是一个很重要的因素，是在合理期望的范围内。所以人力资源要考评的是她的经历、她所掌握的技能是不是值这个钱？不值这个钱，值多少钱，怎么办？所以我们在背景调查的时候，如果能了解，就了解一下，如果人家不说，或者实际的值和她要的值差距很大，并不会影响我们对她在这里薪酬的判断，除非是这个人力资源原则在起作用，能给最低 就给最低，而不是从人力资源规划等考虑问题，这种考虑会影响其他的人力资源因素，比如离职率会比较高因为如果她具备这些能力，找一份符合她目前薪酬要求的工作是很有可能的；
三、背景调查的方法，我们一般不会选择候选人的电话，去背景调查，首先我们会从人力资源对口获得信息，因为人力资源对人力资源是大家比较理解和比较容易沟通的，之后会找到他的上级沟通；
四、背景调查的前提，是在与候选人充分沟通后，背景调查许可函，或者入职表中，候选人已经签字容许背景调查。
上面基本说到了，不重复说了。说一点，在做背景调查时不向被调查人原公司透露该人已经向你表述的内容，只是询问该人在职时的情况。