不错的话题，生产类企业，生产：与当月效益挂钩的绩效奖金，销售：基本+绩效+提成，职能：岗位级别工资+绩效工资
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我觉得谈到薪酬，有一个普遍现象，就是离职的人喊：薪酬太低，我走了！
这给予做薪酬的同事以很大的压力，要与大环境接轨、想办法让提高薪酬总额、员工待遇，到底给多少员工才满意？企业是需要付出成本的，一味的涨薪，调整级别，都不能解决问题，仍然有人喊着薪酬低离开了。
但是我认为薪酬，发到员工手里面的钱，只是一种劳动付出的兑现，结合我们自己想想，你就会发现其实，并不仅仅是薪酬因素决定我们的忠诚度，所以说我们要利用好手中的工具，来做到综合的人力资源管理：待续
{:5_257:}不错的话题，基本不同行业的薪资构成是不一致的，目前我们公司的薪资构成是
基本工资+岗位工资+职务工资+绩效工资+补助
我所在的是一个商业管理公司，主要是运营管理一个旅游商业综合体，涉及的业态比较多，有酒店、餐饮、超市（特产类、药材精油类、干花香包类）、茶庄。我们的薪酬设计是这样，首先是将岗位分为三大类：管理类、酒店餐饮类、销售类。除了福利是一样的之外，工资结构也是一致的（各业务板块负责人实行的是年薪制，根据年度目标责任书），都是固定部分+浮动部分，固定部分实行的是等级工资制，分等分档，不同职级对应不同工资等级，不同工资等级内根据不同级差分档，不同工资等级之间有一定重合度（参考了宽带工资的设计思路），目的是为了拿较高工资不一定非得靠升职实现，另外固定部分按不同比例拆分为基本工资及岗位工资，目的是为了确定加班及事假计算基数。浮动部分是绩效工资，是额外的，所有岗位的绩效工资(月度考核)都与商业中心经济指标达成情况挂钩，具体绩效工资的计算方法如下：
1、管理类
绩效工资=分配绩效×定量考核权重+分配绩效×定性考核权重×定性考核系数
注：1）.分配绩效=销售总额×职能部门分配总比例×岗位分配比例；
2）.定量考核权重+定性考核权重=100%；
3）.将根据定性考核得分对应0-1不同定性考核系数
2、酒店餐饮类
绩效工资=分配绩效×定量考核权重+分配绩效×定性考核权重×定性考核系数
注：1).分配绩效=关联销售额×岗位分配比例
2).定量考核权重+定性考核权重=100%；
3).将根据定性考核得分对应0-1不同定性考核系数
3、销售类
绩效工资=销售额×提成比例
注：将根据基本指标、奋斗指标、挑战指标对应不同提成比例
（以上“定量考核权重”均表示与经济指标相关度）
薪酬的激励作用与稳定团队作用是毋庸置疑的，主要看企业决策者的态度与薪酬设计者的思路了。我弱弱地认为:P薪酬设计不一定要有多花俏的名目、不一定要有多复杂的手法，搞清楚薪酬的来源（工资总额、人力总成本与企业运营经济指标间的关系）、搞清楚企业的薪酬策略（外部竞争性）、搞清楚薪酬对于员工的激励作用（吃大锅饭呢还是多劳多得？如何多劳多得？工资增长空间及增长渠道？...）、搞清楚薪酬与培训、绩效等其他管理模块的关系，就八九不离十了。突然想起驴磨豆汁的那个故事......
本帖最后由 罗小冀 于 2011-4-12 10:28 编辑
制造型企业：
1、生产一线人员计件工资
2、外围辅助人员：计件工资、计时工资、单日固定+计件工资
3、班组长等基层管理人员：计时工资+月度考核工资+年度考核工资
4、管理人员以及其它文职人员、后勤人员：固定工资（基本工资+月度考核工资），实际是是宽幅薪酬的形式
贸易公司，和一楼差不多。但分为业务和职能两条线。按照职级和工龄分类
俺是来学习的，不发表浅显的见解了。。。
我是制造业的，但是我不是薪酬科的，就我所知道来看，是大概按照第二种方法来发工资的。
公司也是制造业，所有人员工资为：固定工资+加班费+绩效工资+津贴。
公司是等级工资制，对应的级别选取相应的工资。（也不排除不按职级定工资的现象）。