【已总结】如何给老板建议？
今日凌晨4点半，接到A老板电话：“兄弟，想来思去，还是找你聊有结果。”细问之下，原来：4年多前，A老板在某校看上一名学生B，认为是可造之材，遂招其加入公司。B当时尚未毕业，以实习名义加入。在实习的两年时间中，无论是一般员工，还是公司骨干，甚至公司高层，都对其的业务能力进行了精心细致的辅导。从基本的办公软件掌握到岗位所需的各种技能，B的成长凝聚了公司上下全体的心血，在B的毕业论文上也得到了公司鼎立支持，公司为B的论文专门成立了一个项目组。
B毕业后，理所当然地成为公司的正式员工。由于B得到公司的支持较多，加之自己本身也严格要求自己，成为正式员工不到1年的时间，其业务处理能力超过公司现有同事很多，且能对公司或者部门工作流程建设提出较为独到的观点，也能在市场方面获得较为重要的客户资源。1.5年后，A老板高层召开三次会议，专门就B的职业晋升问题进行研究，确定B的发展方向究竟走业务技术方向还是走管理领导方向。同时，B的直线上级和部门同事一起密切配合人力资源部就B本人进行了较为系列的职业发展讨论。得到的结论是：B适合走业务技术方向，不适合走管理领导方向。B自己也非常认可这样的结论，在结论出来之后说：“感谢公司花这么大的代价帮我认清了自己究竟是谁的问题。”
同时，在B本科毕业之后，公司鼓励他考硕士，所有费用皆有公司支付，甚至包括为学习而参加的双休日时间也算作加班费。B顺利考上硕士，并顺利拿到了硕士证书。同样地，公司也为其硕士论文成立了专项项目组。目前，A老板有让B考博的打算。
在B成为公司正式员工之后的2年多里 ，同样纳入绩效考核范围，其的业绩一直处于前茅，在公司以业绩论薪酬的氛围中，B的调薪每半年就会得到一次调薪机会，其薪资待遇甚至达到了行政副总的水平。和同行业的市场薪资水平相比，以B的资历和业绩，也是高于市场20%左右。而且，因为业绩处于前茅，职级也从初级转入到中级，若是没有变化的话，预计再过2年就能评为高级，与公司总工相差一级（公司的职级和国家认定的技术等级职称有一定关系，必备条件，如经济师、政工师、工程师等等）。
端午节前夕，B找到A，以家中父亲生病住院，需要6万元住院费，打算向公司借。A想都没有想，立即叫来财务部总监亲自去银行将钱划入B的账户，借条也不要B写一张，说啥时候有钱啥时候还，不用从工资里面扣。
可是端午节过完，上班的第一天，B利用上级安排工作的时机，认为安排给他本人的工作量过大不合理为由（其实，安排的工作也就是一份有关某产品检验验证报告）发火，向部门长辞职。
人力资源部得知消息后，立即安排相关的调查，发现：
1、其父亲并没有生病；
2、某猎头公司找B面谈了三次，B已经有100%的意向去新公司任职；
3、B已与公司某女员工C同居2周，C曾和同事D聊天的时候，同事D说到公司以前借钱给某员工E，可是E拿着钱之后，第二天就去同行公司上班了。B目前的行为与E的行为极为类似；4、最近B经常与关系不错的同事和同学说到：为公司付出的很多，但是得到的很少；5、B在中学时候曾有盗窃行为，被父母说情才没有得到相关教育；6、B将自己想去新公司的意向告知自己的父母，结果得到父母的大骂；7、B和自己的同学交流中，得知有个别同学在待遇和地位上超过自己，心理不平衡；8、对公司在5月20号就物价上涨打算为员工增加福利但至今没有兑现有情绪，说公司无诚信。
A老板回顾B的历程和得到HR的信息后，整夜未眠，反思自己和公司，认为公司的人力资源政策虽然不是十全十美，但是和同行相比，算是有吸引力的了，可是员工还是会背离公司……
当您得知这样的情况后，如何给A老板建议？
（看到很多人的回复中，都提及到了这个公司管理不规范、制度不健全、老板是土什么等等，这让我真没有搞懂怎么分析得出来的，请赐教。嘿嘿，能力有限，特地重新编辑补在这里。）
增加一个问题：若是真的说这个公司老板土什么、制度什么等等，那么，如何处理“制度越多越完善，员工可以钻的空子就越多”？
总结见73楼，建议各位依照参与者的回复逐一重温他们的经典！
本帖最后由 常诚 于 2011-6-11 16:57 编辑
本帖最后由 常诚 于 2011-6-30 16:03 编辑
本帖最后由 常诚 于 2011-6-30 16:03 编辑
这种人去意已决，还是同意辞职，但是要求其对公司进行补偿，没有办法啊，公司辛苦培养出来的人，就是因为薪酬等没有跟上，双方达不到平衡了。不过这种人道德上有缺陷，肯定不能在用的。 见识了.... 员工的素质，对价值观具有重要的导向意义！ 先小人后君子，对于这种员工也要履行正常的手续，如考研的费用要有票据，并约定服务期和违约金，这样公司可以对个人起到一定的约束作用 士为知已者死-我想这是很多老板的内心期望，偶有所得，却不能长留。
一般来说留才的方法不外乎重金礼聘;满足其需求;建立良好的人际网络;为员工做完善的职业规划.在A老板身上看到的是一个高明的掌舵人。留才可说是一种艺术，虽有脉络可循，却没有一定的公式，视企业对人才的需求而有不同的运用。积极的留才策略，应该是以员工的角度来衡量，看看到底提供什么诱因才能让员工愿意留下来。不仅如此，还要未雨绸缪，时时检视员工的动向，主动发掘发掘问题，为他们解决问题，不然等到员工已经萌生辞意才加以慰留，往往为时已晚。
本帖最后由 宠着小猪 于 2011-6-11 13:22 编辑
留人留心，人力资源在招聘这块应有应对措施或方案的，招聘前制订的。按制度办事。 额，我不得不说
这是一种溺爱教育
所谓顺境与逆境
顺境多了，人就容易飘飘欲然
逆境多了，人就容易消沉
但是没有逆境的锻炼，就不会珍惜顺境的时光
没有顺境的时光，在逆境中就不容易看到希望
如果是我，我会给老板以下建议：
1、兄弟，看开点吧，这个世界，什么人都会有；
2、人的成长总是需要一个过程，太急了不行；
3、人才是练出来的，不是捧出来的；
4、人才是可遇不可求的，但如果才与自己不同心，宁愿不用；
5、授权应当适当，不能完全放开；
6、凡事给自己留三分余地；
7、出来喝两杯吧。
我估计经过这次的事情之后，老板都很难在相信人了，杯具。。。 2、某猎头公司找B面谈了三次，B已经有100%的意向去新公司任职； 一路走来，公司的全力支持，借款事情等还是不留的好 这完全是B的人品问题，B对公司有什么不满或是意见建议，完全可以提，但是他却使用了卑劣手段。
当务之急，是考虑如何将借出的6万拿回，或是B补欠条，或是搜集证据通过法律手段拿回借款。
其次，公司出资给B考研的费用，不知之前是否有约定服务期，或是赔偿，还有是否有竞业限制。