薪酬的制定无非是要保持内部的公平以及外部的一个竞争性。给我的话，首先要调查清楚本地，以及同行业的一个薪酬状况，这个可以自己做，也可以通过调查机构来做。公司内部以及出现了一些苗头，证明内部公平性可能不是很强，所以新制定的一个薪酬策略一定要在外部有竞争性的前提下来谈。现在大多数企业的工资不是一个死工资都是由几大部分构成的，包括固定工资以及浮动工资。
薪资构成=基本工资（职级）+职能工资（职称）+岗位工资（依岗位而定）+职责津贴（相应职务）+绩效工资。其中基本工资对应入职时定的各个级别，保证各级别的人的基本工资相同，职能工资对应各个职称的，岗位工资，技术生产类的多点，后勤管理类岗位少点，职责工资有一定的职位的人，对应职责津贴。绩效工资就是表现奖咯~~呵呵，如果严格按照这个来执行的话，应该能平衡各个岗位之间的薪酬的
关于加薪问题确实是一个复杂的问题,建议建立绩效考核机制,考评成绩好的给予加薪,这样没有加薪的人也没有意见,考核要尽量公平,不要普遍给予一个部门加薪,吃大锅饭,这样就失去了加薪的意义了
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我的观点是不加薪，后面是这观点的前提。你这边不加薪的前提是你公司的业绩薪酬比重很大，更加重要的是你的福利制度上面要充分考虑到，体现出优越性。
在基本工资上加薪，并不能起到很好的激励作用（对普通员工作用较大），当体外部环境在基本薪酬上都一样了，这时候加薪还不如在业绩和福利上下功夫。
你说你公司的流失率，我提两个问题：一、走的都是什么人？二、你们公司的福利制度的优越性在哪儿？
薪酬调整，心头永远没有平衡的杠，我们公司实行产值与工资挂钩，但不是用工资的形式来体现，而是以奖金的形式来发放。
薪资与市场挂钩
对外有一定的竞争性（是说跟同区域同行业同岗位对比，没必要高出太多，也不能少于同行）
对内有一定的公平性（要加，薪酬保持一定的保密性）
简单来说，就是这样……
市场调查薪酬平均水平，与领导沟通公司想调薪的高度，结合区域内同行业的情况，结合员工满意度调查
管理是标准化还是意识化这肯定要受到诸多因素的影响，尤其是企业组织的发展阶段。当组织刚刚处于一个起步阶段，意识化管理更有利于组织迅速、高效的运转；当组织发展迅速，已经成为一个庞然大物时，意识化管理必然满足不了组织发展要求，只要把管理规范化、标准化、信息化、流程化才是王道。总之，不管管理的形式如何，终极目标就是帮助组织不断改进完善，实现组织的最大目标。
我要发言{:5_252:} 辩论怎么就结束啦。
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个人觉得31楼的建议很全面和有效，个人感觉补充以下两点：
1、除了设立研发奖金以 ...
芋儿 发表于 2011-6-28 22:24 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
人才稀缺吧，长远来看设法规模化培养人才才是王道，虽然短期来看为他人作嫁衣裳
做年终岗位评估很重要，岗位评估是调薪的重要依据，如何做好岗位评估是要点：公平最重要