调薪应该有统一的调薪比率，另可以从浮动工资着手，设立绩效和资金两块，对公司有突出贡献的个人或部门可以拿到。
调薪应该有统一的调薪比率，另可以从浮动工资着手，设立绩效和资金两块，对公司有突出贡献的个人或部门可以拿到。
一、在做薪资调整之前我做了一些铺垫工作：
1、对内设计薪酬满意度调查表，取得内部第一手数据；
2、对外特别是同行业的薪酬数据，通过各种渠道收集、汇总、整理；
3、从财务部获得近3-5年公司各岗位薪酬数据，进行汇总、分析；
4、当地政府公布的一些关于本行业的薪酬数据，包括房价、物价等关系密切的数据做参考；
二、方案拟定阶段
1、选定高、中、低三档工资上涨比例，分别核算出人均上涨水平；
2、结合上年度员工绩效考核水平结果，对每个部门员工工作能力做到心中有数；
3、重新梳理岗位的重要程度、可替代程度等与岗位有直接关系的因素；
4、结合第一环节收集的相关数据作为依据，按着高、中、低分别作出不同的方案结果；
5、对做好的方案进行实际赋值，并进行分析、预测会出现的情况，与老板、副总等高层人员进行商讨确认；
6、确认后定稿的方案结果与部门负责人沟通，提前告之，对本部门人员调资后的工资水平，做到大致的心中有数；
三、重点突出，高端技术类岗位、不可替代性岗位、专业性强、能力强的员工的工资水平，管理人员的薪资可以通过提高绩效奖金、团队奖金等方式，提高个人待遇。
以上仅供参考
观摩，学习……{:5_208:}
学习 学习
不太清楚，文中所说研发的薪酬结构，所以不太好说。不过我想也有很多公司的销售也是薪酬很高的吧？但是为什么其他职能部门却没有那么多怨言呢？我觉得还是从薪酬结构和员工心理方面做文章吧~
个人看法，首先技术人员是公司的主要岗位，怎么样留住人才，不是只有加薪一条路；其它部门的情况也要综合考虑，薪资的调整要让各部门代表参与，这样能避免部门间的摩擦。
很多时候大家都很难摆平这样的问题，永远有不满意的。留念技术人员，要采用项目制，为公司创益多少，给他们一个比例进行现分配，做一一次年度调整、、、、、、、、、、、
古人云不患寡而患不均，有一定的道理，所有均也不是搞平均主义，绩效为导向，按照公司的核心价值均中有差异，个人认为需要人人都能得到调整，但是力度有区别。
个人拙见，未必适合，仅供参考：
当下前本年度调薪工作的操作建议，
一、针对“维护好内部的团队协作”：
年度普调：
1、根据内外部的环境所趋,如: 当地物价指数的上调﹑同行业薪资水平调整，结合公司本年度的营运状况，适时调整员工薪资，使公司发展更具竞争性。
3、调整对象：所有间接员工
二、针对“防止研发技术人员流失，体现对内公平性、对外竞争性”
晋升调薪（ 不知S公司有無此操作，因為案例中未提及，故在此提一下）：
1、 晋升调薪目的：留才、内部管理之需……..
2、 分二种情况：职级晋升、职称晋升（研发、管理人员行政单位均适用）
3、 晋升后调薪（根据内外部环境特点分别处理）
三、针对“体现对内公平性、对外竞争性”
1、 调整方式：结合内外部宏观环境为参考因素，结合员工绩效等级为依据，确定各部门今年度调薪预算总金额。
四、针对后续“防止研发技术人员流失”以及“维护好内部的团队协作”之问题
1、设立研发奖金，针对各人绩效表现进行分配发放。而兼顾其它部门员工心理，此獎金不要在固定工资中体现。
2、建立并完善薪酬管理体系，包括完善薪资结构，较细化固定工资组成项目，完善各职类各职级之薪资范围（突出关键岗位，如研發職）。
3、完善绩效考核管理。以結果為導向，並將公司目標分解到各單位，權重有所側重（研發權重佔第一，其次再...），隨後規定目標之達成與員工之调薪、晋升、奖金挂钩。
4、若S公司無晉升制度，則需完善晋升制度及晋升管道，提升企業競爭力，減少優秀人才挖角事件。
上班時間內寫的，有點亂，望海涵！