薪酬这一块十分敏感，一步出错导致的后果可能十分严重，薪酬这一块俺还在初步阶段。还没入门道。既然加薪预算有限，不能普加，何尝不采用年度考评，以奖金形式加给哪些在岗位上做的出色的员工，这样大家就没话说了，不过这就牵涉到绩效考核这一块了，能否设计合理的绩效评估就要看HR的修行了
学习到了{:5_208:}
{:5_257:}好好看看，学习学习。
亚当斯提出了薪酬公平理论，薪酬没有绝对的公平，相对公平就好了！
我们公司这三天刚刚通过讨论，规划了一下下半年工资调整方案，在这里只想分享一下调整后的结果、
平均工资上浮了7.62%；
公司一共三大部门，规划部、经营部、制造部。
每个部门按一定的比例分配；先是按部门定出部门的平均工资，再次定出班组的平均工资，其次定出岗位工资，最后定出个人所占的系数，得算出个人的最后综合工资，再次把综合工资按比例系数进行分解出 基本工资、效益工资、绩效工资、补助、……等。
其实过程蛮是复杂，兼顾大家平时工作表现，另行酌情调整一些。
不过每次调整都是几家欢乐几家愁；工资这一碗水很难端平的，世界上也没有决对公平。
（我们开始调整工资前，做了一个反馈，就是你自己希望自己的工资应该是多少，当然没有员工乱写自己的工资或漫天要价，给自己评估后，公司都有超出自己评估的工资，这样大家还是蛮开心的_)
还以为你告别中人了呢。来学习的。
薪资确实是个难题，众口难调，加上普遍的患不均的心理，所以总会有人不满意。
我觉得要解决这个问题，可以从一些基本工作上入手。
1、组织内部各部门主管为代表的岗位评估委员会，做好岗位价值评估，调薪结合岗位价值评估进行；
2、结合市场行情，建立公司的关键岗位库，保证关键岗位薪资在市场上的竞争性；
3、从Mark的描述来看，该公司的企业发展前景是很不错的，那么构建优秀的企业文化，用企业愿景来吸引和引导员工。
4、接着企业文化的内容，加强健康的团队建设，研发项目用团队奖金的形式发放。
5、建立完善的薪酬调整机制，比如绩效考核，比如晋升等等，让员工知道如何可以加薪。
暂时想到这么多。谢谢mark这么好的案例。
马，我一看你个案例，俺就心疼了。因为这块知识是俺的软肋呢。
俺学习了一下其他同子的，看得较懂的，较为认同的是沙发的思路。
对不住了，没给具体建议。俺学习好了这块以后有机会再参与哈。
結合我司的操作，有如下建議，不知妥否；
年度調薪確定調薪比率後，核算出預算調薪總額，將此總額撥出部分（佔個1~2%），
由高層主管自主分配（比如由老板從中撥1萬，視各部門績效分別撥給部門，再由部門主管分配到員工，或者自下而上，由部門主管提再分配者名單，提交老板，再由老板直接分配到員工）
這樣做的好處就是，公司內一定會有存在特殊情由之員工，這種員工可能按照規定調薪較少，反而引起不良影響，那通過屬於老板之可分配額加以補給，兩全其美。
不知有無講清楚？
个人拙见，未必适合，仅供参考：
当下前本年度调薪工作的操作建议，
一、针对“维护好内部的团队协作”：
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你若成水 发表于 2011-6-28 15:04 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
31楼方案不错。
对于研发类技术人员，就个人意见，
先进行岗位评估，然后建立公司内的任职资格体系。