94177032
发表于 2011-6-30 11:14:24
我们的做法是首先有与之对应的不同的工资职级序列,比如营销序列、职能序列、技术序列,然后基本工资相同,岗位工资不同,纵向有级差,并辅之以相应的管理考核评分标准来决定是否调级加薪。同时我们的营销序列和技术序列有业绩提成。
hele_lv
发表于 2011-6-30 13:56:11
在调薪之前应该先做好岗位评估和上一年的绩效考核结果情况分析,根据岗位价值和绩效确定薪酬涨幅,另外,在薪酬结构方面,根据重要性设置不同职位系列,例如研发、销售、生产、后勤,不同职位系列,薪酬结构不同,如果公司是以研发为主导,那么建议调薪考虑顺序为研发>销售>生产>后勤
银牛
发表于 2011-6-30 16:19:36
几日忙的没有上了,看看大家有这么多高见,学习了。
加薪历来是公司头痛的一件事,业绩好的时候还好,来个大家乐,普调加晋升晋级调整,公司薪资本身也采取保密措施,一般不会有什么大问题;但若业绩不好,公司要控制成本,而市场物价上涨,员工翘首以盼等待加薪,这时就难了,目前就碰到这情况,正愁着呢。
谢谢楼主这个主题,让我跟大家学习。
怒吼反抗
发表于 2011-6-30 16:31:03
这个问题很复杂,和我以前的公司很像。所以,对手A公司的关键岗位薪酬要有所掌握,其次,一个企业,如果是单纯薪酬差距让一个部门公然不配合另一个部门的话,那么这个薪酬差距肯定是有点大了,是不合理的。建议,加薪适当的倾向于非技术人员。
很多企业(大多是电子或者资源类利润丰厚的企业)都存在这样问题,工资严重倾斜于技术人员,或者高危工种,这些人对企业的收入来说价值最大,年年加薪向此类岗位倾斜,最终造成企业内薪资差别巨大,这是不合理的,我认为首先应该看市场行情,无论技术人员还是非技术人员,先看市场,在市场上占高分位,其次再看工资差距,尽量不要让差距逐年扩大,第三,技术人员的工资浮动部分要大一些,这些人的产出务必要保证,而非技术人员工资的浮动部分可以适当小一些,让高收益者去承担更大的责任和风险。
alina006738
发表于 2011-6-30 17:22:25
研发团队的技术成果可以用 飞货币的形式体现:如培训\旅游等,弱化货币形式的奖励 .
痛苦的砂
发表于 2011-6-30 18:16:22
我们现在也在进行薪酬调整,个人也谈一下浅见吧
1 在总比例的固定模式下,灵活掌握各部门的调整比例
2 薪酬调整在保障和社会经济挂钩的前提下,向关键岗位 专业技术人员 具备培养潜质的人员倾斜
3 完善目标考核和绩效工资比例,让调薪充分发挥激励的作用
吴澜
发表于 2011-7-1 09:11:51
各类人员薪酬太大不利于公司和谐,人力资源部要考虑部门之间差距,也要考虑行业间差距
晓荷滴露
发表于 2011-7-1 11:52:08
无言。总之,民企与大型外资企业薪资福利管理还是有很大差距的。
蓝瑟清香
发表于 2011-7-1 16:34:00
薪酬,在整个公司来说,牵一发而动全身,研发人员关注的是外部竞争性,管理人员关注的是内部公平性,关注点不一样,研发人员工资提高,管理人员不提高,势必会产生矛盾,僧多肉少,个人认为需重新设计薪酬结构,在原来的薪酬基础上稍微提高,预留一部分利润作为年底奖金,赚多就大家都能多发,钻少大家少发。让大家都能以一种主人翁的意识去经营,去工作。
jinping63
发表于 2011-7-2 07:17:28
固定部分尽可能不作调整,增加变动部分,如浮动、绩效等方面。
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