我觉得上面说的大概都是一个意思，但即便是我们认为已然对外有竞争力，对内公平的薪酬，在员工来说一样会有不满意感觉不公的
学习,学习
我来占个位
首先，薪酬结构要划分为：基本工资+岗位工资+职位工资+奖金。
纵观该案例：薪酬结构应该比较粗 ...
shi_shuoyun 发表于 2011-6-28 11:13 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
赞同，研发采用项目管理，并根据贡献大小进行分配
年限 应该是上调{:5_252:}吧
一般调薪的程序是由各部门提出调薪的申请,并附上调薪的方案,最后由各部门与总经理以及人力资源部一起讨论通过 ,调薪的幅度要进行控制,调薪的依据要参考市场调查的数据以及绩效表现, 一般调薪只调基本工资,对于有突出表现的研发部门可以适当在调基本工资的同时调整绩效工资基数.
MP3原则：岗位价值、个人价值、市场价值和绩效结果。
360度薪酬文化：关注当期价值和长远价值。关注培训、成长、晋升等非物质激励。
基本工资还是要内部平衡，否则内耗太多对公司也不利。
增加绩效奖金弹性。与公司业绩、部门业绩和个人业绩挂勾。
内部模拟股权分红。等等。
表示不知道啊，学习一下
回复 16楼 幸福牵线 的帖子
个人水平还有限，慢慢学习吧
薪酬调整确实是一个难题啊，众口难调。
1、薪酬调查是必要的，我觉得该企业应该做一个全面的、详尽的薪酬调查，以得出的数据作为参考，做到有依据，不盲目。
2、基本工资的涨幅上要限制，要按一定的比例，不能一味的偏向研发人员，否则不满情绪愈演愈烈。可以设定研发奖金，也是按照一定比例，偏重研发人员，像其他的如生产部、质检部等，做的是辅助性工作，可以象征性的发给他们一定比例奖金，这样相信大家心里会平衡些，合作起来也会更加尽心尽力。
3、企业的文化改善，感觉该企业有攀比心理，风气不好。