老马的案例中的公司具有典型的民营高科技企业薪酬管理的特点：具有相当的薪酬管理优势，如对市场反应灵敏，机制灵活，有利于吸引优秀人才。但是，当企业发展到一定阶段后其弊端就很明显地暴露出来：没有一套合理的薪酬体系、薪酬结构失衡、薪酬调整依据缺乏、没有规范的薪资晋升机制、薪酬和绩效表现关联性不强等等问题。
建议：
1、通过职位评估来确定企业内部各个职位的相对重要性，从而为进行薪酬设计建立统一的职位评估标准，确保工资的公平性。
2、选择适当的薪资方式，确保内部公平性（大家都发表过很多了，不再累述）。由于研发工作的特性，报酬的支付主要以团队报酬的形式支付，不适合采用基于个人业绩的竞争性薪酬体系。对于年轻的研发人员要根据其具体的贡献及时加薪调资，而不能按资排辈。在企业中一些掌握核心技术的专业人员的去留极大地关系到企业的生存和发展他们工作的困难程度和重要性是显而易见的。因此对于这一类人员的薪酬结构应充分体现职能资格不同的薪资差异和创新奖励，甚至应包括收益提成、利润分享和企业股份分割等。
3、创造和谐的企业文化。小平爷爷说“物质精神文明两手抓，两手都要硬”。要创造一个相互配合、通力协作、友好、和谐和愉快的企业氛围，使每个企业成员有充分的安定感、满足感、归属感，形成合作性的企业人际关系。改善劳动条件增加福利要求，把员工的利益与企业目标的实现与否结合起来，形成人人关心企业前途命运，共谋企业发展大计的局面。建立员工全方位多渠道参与管理决策的民主制度。鼓励员工为企业发展献计献策。沟通上下关系，协调经营者和生产者之间的情感，使员工和企业真正形成命运共同体。（把大家经常用的都说了，嘿嘿！！）
4、推行宽带薪酬。员工不再需要一味通过级别的垂直上升来追求的薪酬等级的提升。在这种情况下，员工只要工作努力薪酬就可能不断得到相当满意的上升。只要在同一个薪酬宽带里如果岗位调整，只要业绩不俗‘就可能获得更高的薪酬。使员工不用过多地考虑自己的职位.着重要考虑的是所处的角色职位概念逐渐淡化。
不知道表述的是否准确，请各位拍砖！！ 本帖最后由 宠着小猪 于 2011-6-28 14:25 编辑
补充一点拙见，掌握这些技术人员的具体需求（例：根据绩效考核有的可升职有的则加薪），再根据总体的人力成本预算来进调整。
本帖最后由 xuefairy 于 2011-6-28 15:55 编辑
占位学习
不加薪。在薪酬这块，加薪加的是基本薪酬，为什么不在可变薪酬这块变动呢？这样直接和业绩挂钩，同时将加薪的那部分支出作为福利基金，用来全面提高人员的薪酬水平。
当然这个薪酬方面，我感觉不是一两句话就能说清的。
我认为在工资方面，各个岗位应该按照岗位定薪的方法，调薪是一致的.可以提高研发奖金,比如按照一个研发课题成果中,所有参与研发的人员和对此工作有过帮助的员工,都给予不同比例的奖励.这个比例权重可以按照付出的时间的百分比来分。仅个人浅见
烦人的人治{:5_138:}
一般地，薪酬是由固定与浮动两部分组成。通常所说的薪酬结构往往是指薪酬的固定部分与浮动部分的比例安排。
对于S公司而言，加薪应该实行统一性，根据市场的行情，制定合理的薪酬结构，即不同性质的岗位薪酬结构是有所区别的，对计件工资的岗位和有提成工资的岗位，往往采取低固定，高浮动的薪酬结构，因为这些岗位的工作成果往往可以用量化有形的业绩体现，如果将高浮动的薪酬部分与该岗位的业绩直接挂钩，有利于刺激员工的工作热情；对于管理研发类型的岗位，一般采取高固定，低浮动的薪酬结构，高固定的薪酬结构有利于增强员工的稳定感与安全感，以便留住关键人才。对于特别有贡献的人，年底视公司业绩给予嘉奖。
我认为这是一个薪酬体系设计的问题。如何做到公平性且具有竞争性要有一个合理的薪酬体系，对于年度调薪不能只针对某个岗位，应全面考虑。
内部公平从薪资结构上考虑,外部公平从薪资水平上考虑
基本工资相同,岗位工资依据岗位价值评估,同时参照市场水平
效率优先,工资与工作成果挂钩,设置项目奖金
外部竞争性从员工总体收入来考虑
比较赞同糖糖的意见。