薪酬无绝对的公平。1、要素计点法是基于岗位职责、对外关系、能力要求等进行的。整体在操作过程中要公平、公正、公开，保障每一步的有效性。2、陈总对于考虑到大局所阐述的观点具有一定的激励性。（薪酬闷本来就是宽带浮动的工资），根据个人能力了有的人在中位数以下，有的人在中位数以上，另外岗位特殊性不同，工资的结构也不同。（设立销售提成奖）
个人认为，公平性是结合企业当时环境而定
横向与纵向公平都要考虑
只要适合企业，保持一个平衡就可以了
激励性不大。首先，采用了外部的要素计点法，流程和结果应该相对公平。对结果的怀疑就是否定了其过程的公平性，丧失了原来引进外部的初衷。不能令人信服。其次，没有薪酬带宽吗？
这是职位评估经常出现的问题,原因在于岗位价值与岗位任职者创造的价值经常不对应,所以现在在岗位价值确定后必须进行人员贡献匹配度修正.
过来学习的
说明一下：
1、岗位评估是借助于比较权威的第三方进行，并且得到高层一致认可的，所以对于岗位价值的结果是无可否认的，
2、楼主上面也说了，岗位工资是岗位本身价值的所在，还存在匹配度的问题，人是否能够胜任此岗位？
3、岗位工资是是基于市场水平的一种体现，反映的是保健因素，在激励上还差的远的。
我对陈总的解释不怎么认可，至于激励性，恐怕也没有多少，原因如下：
岗位匹配度什么的本身就是个难以衡量的东西，完全摸不到边际，怎么才算完全符合岗位？那这个作解释，我不大接受。我是hr，我拿了9000，标定工资是11000，这么说，我的工作有“2000”块钱的漏洞和过失？而且大概以后每个月都铁定会犯标价2000的错误？不然这钱不是白扣了吗？这帐算起来，不是件很荒诞的事情吗？
再说说陈总所说的评估结果和大家后来的反应，其实一点也不奇怪。领导从来都是当老好人的多，大家和和气气，都是低头不见抬头见的同事，没有深仇大恨，都是打工的，没有必要给差评，所以评估结果都很好看，一团和气，但是每个人心里都有自己的一本账，换句话说，都有自己对每个部门主管应该拿多少工资的预计，人力是有功，但是这些功在他们眼里还够不到11000工资的档。
再说人力没有好评，得不到支持也是正常现象，哪个部门都可以装好人，唯独人力不行，绩效考核，离职，都是从这里走的，就像警察局里的内务部，虽然大家都知道他们是好人，但是就是不喜欢，只是因为他们调查的对象是自己人。大家都唱红脸，如果人力再唱红脸，那公司就变成大锅饭，混班的福利院了。
最后说说陈总的做法，我不大赞同他的朝令夕改，最后变牵强的成自圆其说，既然决心改革，提高人力的地位，那就要顶住压力，坚持下去，没有哪项改革一点压力也没有，大家欢天喜地的接受，肯定要触动一些人的利益。只是因为大家不同意，就换政策，有了这个先例，恐怕以后人力再想提高地位翻身就难了。
菜鸟观点，仅供搞笑{:6_315:}
嗯，比较认同。目前存在的问题就在于企业内部有一定的员工对HR工作的作用和价值还不够认可，或者说还不够了解，因此，存在某些部门人员对HR部门员工薪资的设定产生一定的歧义。中国还是还是讲究人情世故的，只能在最大范围内平衡企业内部人员的利益即可，不是绝对地满足每一个人的想法。另外，既然请了作为第三方的外面专业的顾问公司，而且也使用比较科学的岗位评估方法，甚至作为评估人员也是内部的人员，应该说最后的结果还是比较标准的，有标准比没有标准强多了，坚持去执行好了，时间也能说明一切。最后，就是期望陈总再做一些努力，如何让内部其他部门人员进一步剔除传统观念去了解HR工作和地位，企业文化的宣导、轮岗机制的设计等等{:5_257:}。
薪酬就像上面几位说的，没有绝对的公平，只有相对的公平。销售总监的薪酬不是岗位工资+提成吗，做销售的要看业绩呀。销售总监难道只拿岗位工资？
另外薪酬设计是否科学合理、公平、切合公司实际情况而制订；依据是什么，为什么？如果做到位应该会出现大多数人满意的结果。
呵呵，这个有意思~大致上这样做是没什么问题了。但始终一句话，自己拿的比别人少，就是不会爽。