宇一子衿 发表于 2012-1-6 17:59:26

1、岗位的价值是确定了，但是绩效却有差异
2、企业的发展战略会对岗位价值产生影响，这个似乎没有考虑到
3、没有设计薪酬宽带，造成薪酬缺乏弹性，引发矛盾

陈总的做法会消弱岗位价值评估的效果，也会消弱薪酬的激励性

phecda 发表于 2012-1-6 20:50:27

关键在激励的模式与体系

HR总监的薪酬体系，14薪；销售总监的薪酬体系，工资+提成；这样就可以区分出两个人差异来了。

HR主要是内控，保证公司的发展；销售主要是指标，完成任务目标。还是从两者的最核心职能入手来区分就可更加容易把握了。

xuening1216 发表于 2012-1-7 08:46:59

岗位评价没有问题，HR的作用很多人不能正确认识。这与目前HRi整体水平不高又关系

zu2000 发表于 2012-1-9 23:09:46

不是呢个模块啊  不过都学习下咯！！！

雪吹西门 发表于 2012-1-10 16:49:40

那个老总的做法还是有正确的地方的，但属于土方法。这个咨询公司的工作顾头不顾尾，仅仅以岗位评价作为了付薪的唯一依据。要素计点只能评价岗位之间的相对价值，而一个出任这个职位的人的工资是由出任者的能力、职位的价值、出任者所带来的绩效成绩以及职位在市场上的应付金额等多种因素叠加形成的，相互之间的权重关系公司可以自己来衡量。如果公司这么做了，相信不会形成这个样子！

特别奇怪的是，为神马HRD的工资销售部的同仁们会知道呢？！！{:5_252:}

jesses 发表于 2012-1-10 17:05:09

注意保密工作

Chiffon 发表于 2012-1-12 13:22:11

案例背景不清楚，无法置评。

josechuh 发表于 2012-1-14 18:54:47

我觉得不是岗位评估有问题的事情,而是薪酬政策落地实施的原则和标准没有明确. 要保证薪酬具有激励性,前提要保证公平,这种公平也是一种平衡,是否延续了原来企业的情况,即使历史是不正确的,但是已经成为一种大多数人认可的状况,就表示已经成为政策要考虑的主要因素. 而落地实施的政策不明确才让人觉得不公平.例如可以设定一下调薪幅度.

fzthyq 发表于 2012-1-15 17:17:28

陈总分析的很对，但有一点，既然工资不能给那么高，就不要定高，这样明显是说王总达不到公司的要求。。这样做不好

小兵甲 发表于 2012-1-15 21:15:38

学习了！感觉此方案有激励性
页: 1 2 3 4 5 6 7 [8] 9
查看完整版本: 案例评析：这个工资方案有激励性吗？