此薪酬方案的激励性不大
首先、不同岗位的薪酬结构是应该不同的，人力资源部门的工作和营销部门的工作性质是完全不同的，因此在设计薪酬结构的时候就存在不同。其二，公司进行薪资等级设置的时候，就应该有一个薪酬宽度，总监级别的薪资应在什么范围。而不应该是人力资源总监和销售总监做分别的薪酬宽度。其三，岗位的激励，不应该仅仅是给直接部门有，间接部门也应该有，要知道，公司的盈利，应该是所有员工共同努力的结果，销售有成绩，难道人力资源部门没有贡献？生产部门没有贡献。
基于以上三点的因素，对案例的判断是此方案没有激励性。而且，会产生畸形薪酬现象。
接触薪酬不深，过来学习，我觉得这样的解释我倒是可以接受，但至于说有没有激励性我就说不好了
从以上案例中，感觉三点：一是这个公司对HR这块工作一直不够重视，没有放到战略发展高度去看待。二是销售总监如果是一个固定的年薪，感觉激励性不够，销售做得好，销售团队强，别说是13500元月薪 ，应该更高的奖金刺激。三是这个HR本人的水平尚未达到战略高度，所以其他部门不服。一位优秀的HR总监，应该让其他同级部门发自内心的佩服，而不是不懈。
个人觉得最开始的薪酬设计并没有打的问题，只是员工对于HR的工作一时难以认同~
这个解释恐怕人资总监不能认可，必须拿出切切实实的证据，证明其与岗位要求有差距才可以，不然这种主观判断的话难以让人信服把
某种程度上，国内的人力资源还处于简单的人事管理阶段，名义上的战略管理似乎才见萌芽，陈总的处理办法某种意义上也是为了平衡利益关系，没有绝对的对错，这就看此效应在公司内部的短期及长期反应了。
来学习下。除了岗位值，也应有个人能力对应的修正值吧。在宽带下说得过去。
此方案没有激励性。尤其销售总监是属于明星团队的，对企业的贡献比较明显，而销售部门是在基础岗位上加上自己的业绩提成再加上团队的提成，这样就能体现销售的个体对团队的一个贡献。
薪酬设计本身就是领导的意思，需要进一步与领导切磋的