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对于人岗匹配的原理，本人是赞同的。一个同样的岗位，由不同的人来做是有差别的，同样是点菜，生手和熟手的差别就很大，效率当然也不一样。
我认为每个岗位应该有个薪资的区间，高位是多少，低位是多少，这样才有可控制的弹性，激励也会多一点。
案例中的工资方案，并没有考虑这一点，对于陈总的解释，基本行得通，但是对于他降低自己工资则不认同，这个，算不算自己违背工资方案呢。
观念问题：传统观念中一直强调业务为大，公司所有部门都得无条件配合业务部门，致使业务部门自以为大
虽不认同陈总的解释和处理方式，但是放在实际情况中，这也一种暂时性的处理方式。接下来，在岗位评估和任职基础之上，坚持执行下去，对不符合任职要求的人，加强培养和锻炼，帮助其尽快胜任岗位。“高职低薪”本身就是导致人员不满情绪的“温床”，特别是高层人员。
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路过 看下顺便学习
岗位评估，后续应该有胜任度评估，针对每个岗位的胜任度等级确定不同的工资区间，然后对应的人到达到哪个胜任度等级，就定薪在那个区间内，既然大家认可咨询公司的评估方案和过程，应该能避免案例中的困境
解释主要看人们能不能接受。但是关于薪资，我个人认为是没有人会对自己的薪资满意的，多多益善的观点深入人心！
学习了。有着科学的岗位价值评定，又体现到人员与岗位匹配度的差别。