很遗憾 这个模块没有接触过 不是特别能理解~~~~~~
在企业实际中，完全以岗定酬很难做到，因为不能保证所有在岗的人都是与标准要求完全一致的，总是有强、弱的差别，所以，在定薪酬的时候，除了考虑岗位外，在岗的人员情况也是一个很重要的因素，所以，我认为陈总的解释还是比价符合实际的
过来学习的...
对这个还没有深入的研究，多学习，个人觉得还是看看行业水平吧
保证企业总体利益平衡
个体差异冲突肯定会存在的
发表下个人看法：在我所在的公司，总监也是分类的，A类的叫职能总监，人、财两类的工资和职位要高于其他类的，这个大家懂的，老板关键控制的两块；而B类叫业务总监，营销啊、工程啊，工资和职位上要相对低一些；但是论对公司的贡献是不好衡量的，但营销和工程是可以产生直接效益的，因此公司对B类总监设置了其他激励，营销的有提成，工程的有现场补助，这样的话，B类总监的收入不一定低，一定程度上安抚了他们的心理落差。
但总体来说，公司非常重视人力资源，老板也给予很大的支持，因此要解决根本问题，关键还是人力的地位问题。
为什么设定薪资保密制度，就是为了更好的协调各个部门不会为了个人利益而引发一些办公室的骚动，人岗匹配，薪资匹配才是硬到底，现在很多部门都非常不理解人力资源部门，其实殊不知人事部很重要！
个人观点，仅供参考
首先，公司应该实行严格的密薪制，这样可以规避一些员工内心的不平，避免产生内部矛盾。
其次，销售总监和HR总监的工作性质和内容不同，不能认定销售就是对公司贡献大，而HR就贡献相对小，导致分配两者的工资相差太大。
最后，应该制定统一的绩效考核标准来作为发工资的依据，这样处理应该稳妥些。
不错，学习了
学习的~~~{:5_257:}