当下情况，很多招聘信息确有过分包装的情况。
但正规的大型企业，在此方面会给出相对真实的信息。依现实状况，要求企业诚实的发布信息却为难事。
第一，招聘中含有水分，初衷是想突出企业的自身形象，增强企业对人才的吸引力；但是，事与愿违，往往这种水分会导致企业的形象扫地，信誉廉价，从而降低了企业在人才招录方面的竞争力。企业是需要包装，但是这种包装应该秉承一个客观公正的态度，而不应该夸大其词，应该把握这种度，否则将不利于企业的人员稳定，甚至是影响长远发展，应开拓眼界，而不应局限于目前。
第二，如果过于夸大，且员工能够提供完整的证据，那么可以构成欺诈，但是就中国目前的企业和员工现状而言，多数够不成欺诈。
第三，这是一种理想状态，就像共产主义社会，是个梦想，但是无论人还企业都应该拥有这个梦想，也就是秉承这样“零水分”的思想进行招聘，独善其身，做好自己，如果大家都做好了，社会不也就和谐了吗，但现实有待提高，同志仍需努力，呵呵。
不反对有些水分，但水分太大了，招进一个，如同拐进一个，总担心新员工发现真相后愤然离去。
本帖最后由 guyuehun 于 2012-11-30 15:02 编辑
个人认为：
1.招聘宣传只是一个要约的过程，接收者可以选择接或者不接；作为信息发布方，合理的包装，我认为是必要的，甚至在包装过程中将自己的缺点回避掉，发扬光大优点是可以理解的（当然不能极其夸张的无中生有，天花乱坠），正如女性的化妆与着装，遮瑕的功能应用非常广，是为提升自我形象，吸引更多赞叹，让自己更受欢迎；---总结：招聘宣传的目的是为吸引更多的应聘者，适度包装是必要的。
2.“丑媳妇总要见公婆”，最终还是要在实际面谈中，讲清楚实际情况，在签订合同前予以明确。相关的福利待遇等应在合同附件中予以明确，劳方可以以此为据维权。---总结：招聘的最佳途径是留住招聘好的人。忽悠人来，解决不了缺人的问题。
3.“水分”，暂时未见没有水分的招聘启事，一般讲我给你什么比较多，讲你要做什么比较少，这本身就是信息的不对等及资方“剥夺劳动剩余生产力”的本质；---总结：“水分”无时无刻不存在，我们改变不了“水分”的存在，只能改变对“水分”的看法和认识。
1.您如何看待企业招聘信息中的“水分”？这么做的初衷是什么？
招聘过程中很难做到百分之百完全客观如实描述。是因为企业要尽可能多地揽募高质量人才，在招聘信息中，对待遇的描述往往取最优情况来描写。
2.这，是否真的构成“欺诈”？劳动者是否可以因此解除合同？
如果员工情况符合待遇给付标准，企业能够给出相应待遇，就不存在存在欺诈。界定的方法也简单，就是参照员工手册、待遇给付制度等一系列单位用工制度、文件来判断。一旦企业有夸大待遇给付描述的情况，劳动者完全能够据此为由提出解除合同的要求。
3.企业能否实现招聘信息“零水分”？
通过恰当的岗位描述，企业是可以实现招聘信息零水分的。但这也势必会影响吸引人才的最终效果。
如果完全真实，那就不叫招聘广告了，广告的真实涵义，大家都懂的。
招聘广告中，无中生有的情况不常有，大多都是采用夸张和一些隐瞒的手法罢了。比如，楼主说的年薪4-12万，4万是实，12万是虚。再比如，说有社保，其实只有养老和工伤....所以，应聘者在企业被考察的同时，也要用社会阅历和技巧去考察企业，做到双向选择。
如果一个企业的招聘行为，要在招聘信息方面去参水完成的话，我想也不会找到合适的人才。
1.您如何看待企业招聘信息中的“水分”？这么做的初衷是什么？
招聘企业很多招聘信息都有水分，这样做的初衷只有一个就是吸引更多的求职者；
2.这，是否真的构成“欺诈”？劳动者是否可以因此解除合同？
在求职者的心理感受上一定是有欺诈行为，可是不能作为解除劳动合同的依据，合同工资主要还是依据Offer和劳动合同来确定。
3.企业能否实现招聘信息“零水分”？
企业招聘信息实现零水分是可以实现的，主要是我们这些做广告宣传的人员找到招聘条件的某些突破点，设计吸引人、有文化的招聘简章，很多人对企业还是很认可文化的，同时吸引的人也会是有“文化”的人。个人观点很浅薄，希望有经验的多多指点。
从法律上说未构成欺诈；从道德上说已构成了欺诈；从企业的雇主品牌角度讲，是损害了企业利益，属该杀之罪；从企业的短期招工效果上看，会有一点儿功效