1.您如何看待企业招聘信息中的“水分”？这么做的初衷是什么？
”水分“存在是不可避免的，好的薪酬制度要求对外具有竞争性，这样才能找到你想要找的人，同时，薪酬制度也要具有经济性，从控制成本的角度出发。既想要马儿跑又要马儿少吃草，这是不可能的，唯一可能的是增加“草”的水分。
2.这，是否真的构成“欺诈”？劳动者是否可以因此解除合同？
应该不构成欺诈吧，因为很多企业在设计薪酬的时候都会慎重考虑，尽可能的规避风险。但是目前我们的法律还有很多真空地带，很多企业都打的擦边球，在设计招聘薪酬的时候给出的数经常是一个区间段，而不是精确的数字。
3.企业能否实现招聘信息“零水分”？
基本上很难吧。
本人负责招聘，水分的话，应该或多或少都存在，只不过，也有限度，特别是薪酬福利，作为hr不要去欺骗，否则以后工作很难开展。
很多企业为了吸引更多的求职者关注公司，在招聘的简章中有粉饰的成分，我认为适当的粉饰是可以理解的，毕竟现在对人才的争夺如此的激烈。但不能过于夸张，另外，面试官在面试的时候对面试者期望的了解非常重要，面试者的哪些期望或要求是我们可以给到的，哪些是给不到的，最起码我们心中要有个数，切不可信口开河。即使我们在描绘了一副美好的蓝图后，将人骗进了公司，我想这人也不会长久！
我会如实地反映企业的情况，包括好的和不好的；企业需要稳定的员工队伍。
赞同
1.您如何看待企业招聘信息中的“水分”？这么做的初衷是什么？
面试就像相亲，企业和应聘者双方都应当作适当的包装来创造更多的机会：企业希望能招徕更多的应聘者；应聘者也希望包装后有更多的机会。如果不修边幅的去相亲，也是对对方的不尊重。适当的包装不是水分，各种“行业第一”也未必都是伪造。然而可以隐瞒或者造假就不对，不论是简历造假，还是企业对薪酬福利的浮夸，都是不利于雇佣关系的。就算能骗人家进来又怎样，不到两三个月离职对企业也带来很大的成本。
2.这，是否真的构成“欺诈”？劳动者是否可以因此解除合同？
适当的包装当然不算欺诈。不然，广告都是欺诈。有不夸大的广告么？
劳动者不是可以随时提出解除合同？
3.企业能否实现招聘信息“零水分”？
不能也没必要。应聘者本身就是过度包装的。企业再怎么包装，网络环境已经让这种包装越来越透明化。而应聘者的包装更难去包装化。
在招聘广告中可能会有一定水分，但在面试过程中需要说明真实情况，这才是对双方负责的举动。
水分超过二成以上，不要考虑录用。以上建议，不知妥否。
适当的水分是招聘办法里面缺少不了的，但是更多的是要诚信招聘，特别是HR，不能许诺一些莫须有的福利、待遇等，你把人忽悠进来了，发现一看不是那么回事，人家就走了，咱又得招了，更有甚者，为了你的水分福利，辞掉上份工作，来到你这边，结果是差强人意；这就不光是涉及到个人问题了，更多的是我们HR从业者的职业道德了~