简历不代表个人真实的情况，适当的包装是可以的
1.您如何看待企业招聘信息中的“水分”？这么做的初衷是什么？
企业的水分一定是在现有的条件和待遇上的“包装”，不是虚无缥缈的吹。招聘本身就是件严肃的事情，招聘时企业的窗口。适度把握好。
2.这，是否真的构成“欺诈”？劳动者是否可以因此解除合同？我觉得不构成欺诈吧，除非双方签署的有文字的材料上承诺的不予以兑现，可以作为凭证，终止合同。
3.企业能否实现招聘信息“零水分”？
从现在的市场经济情况来看，零水分是不可能的。或多或少都有水分
1.您如何看待企业招聘信息中的“水分”？这么做的初衷是什么？
答：不同意招聘信息中存在水分。原因有：
a. 不利于招聘，且增加的招聘成本。如果员工因看到有吸引力的招聘信息，实际上在面谈薪资的时候又很多没有，应聘者肯定心里落差很大并对公司产生不信任，从而不会考虑公司提供的机会；
b. 雇主品牌的建立。若招聘信息中存在水分，就更谈不上雇主品牌了。因为提供真实的信息是雇主品牌的基本要求。
c. 与企业文化相冲突。任何一家企业，都希望招聘到诚实信用的员工。但公司这样做，如何说服员工相信企业文化？
2.这，是否真的构成“欺诈”？劳动者是否可以因此解除合同？
答：这个要看公司的offer和合同提供的福利是否满足，若满足，则不构成欺诈。
3.企业能否实现招聘信息“零水分”？
答：个人觉得可以。可以尽量将好的方面宣传出去，比如人性化管理，弹性工作制度，很好的培养模式等等。
1、我认为企业招聘存在水分，只能是企业自身的问题，如果企业的薪酬落后于市场的平均水平，或者企业规模很小，名声不好，它只能采取过分包装的方法招聘。至于求职者的诚信，我认为可以允许有不重要方面的包装，但是工作经历，学历等方面不能虚假。2、我认为欺诈与否还是要看劳动合同签订的内容，比如说我的单位就是这样，在招聘工人时表明自己提供的是五险一金，但是签订合同之前却告知对方工作满三年才签订。3、我认为企业可以实现招聘信息零水分，企业只有依靠诚信，才能吸引有能力的人才，招聘中人才最为关心的待遇一定要明确的
1.招聘信息中的水份随处可见，有些比较隐藏有些比较明显，从岗位描述、任职资格到工作时间、薪酬福利及工作环境等都有可能有那么一点点“脱离实际”，这就要求我们人力资源工作者在发布信息的时候把握好度，既做到清晰、客观、准确地传达出企业的真实用人需求，又保证对目标人群有一定吸引力。如果一味进行脱离实际情况或刻意夸大的描述，从而导致招募来不十分合适的人选，无疑对企业和对求职者来说都是一种损失，可能还会带来一连串连锁反应，如相应岗位的知识技能得不到有效积淀、影响现有人员的稳定性等，最终结果只能是搬起石头砸自己的脚。
2.招聘信息作为一种形式的要约，在发生劳动纠纷时有可能被作为举证材料，对于劳动者或企业方都是如此。因此建议企业在合理范围内发布招聘信息，同时在岗位描述及任职资格上可以多下点儿功夫。
3.企业能否实现招聘信息“零水份”和经营者的管理理念、用人理念息息相关，很多时候也受大环境及劳动力市场供求关系的影响。可以说，招聘信息也从一个侧面反映了一家企业的人文环境和企业文化。前景很美妙，革命尚未成功，同志仍需努力~
我的看法如下：
1、招聘信息存在水分是客观存在的，所谓“酒香也怕巷子深”，企业也何尝不是；但是，在涉及到薪资、福利待遇方面，还是实事求是的好。可以画饼，但不能什么都画，毕竟人是有需要的，会饿的！
2、根据《劳动合同法》“第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；”若企业在与录用人员在签合同时，未明确告知工作内容、工作环境、工作报酬，而只是笼统的说，那员工可以以企业欺诈，解除劳动合同。
都是欺负不懂法的
过度的包装会造成误解，会给准员工的留下差的印象，埋下了以后离职的种子
1、首先这是基于社会现有信任危机的大环境，无论纵向从上到下还是各个领域，大众普遍存在的浮躁心态和广告轰动效应导致-名声大小比名声好坏更重要；
2、从法律角度看用人单位及其招聘人员有如实告知义务，但的确从现实操作层面来看很多时候界定比较困难，更不用说界定主体单位可能存在的因与用人单位存在一定的利益关联而权力寻租；
3、广告做得好，不如疗效。应聘人员也要具有慧眼。看了广告之后最好针对种种信息的实现的前提条件和信息细节打破沙锅问到底，这很关键，要对将来可能出现的欺诈纠纷具有一定的预见性，在应聘时最好准备甚至收集证据。
1.您如何看待企业招聘信息中的“水分”？这么做的初衷是什么？
”水分“存在是不可避免的，好的薪酬制度要求对外具有竞争性，这样才能找到你想要找的人，同时，薪酬制度也要具有经济性，从控制成本的角度出发。既想要马儿跑又要马儿少吃草，这是不可能的，唯一可能的是增加“草”的水分。
2.这，是否真的构成“欺诈”？劳动者是否可以因此解除合同？
应该不构成欺诈吧，因为很多企业在设计薪酬的时候都会慎重考虑，尽可能的规避风险。但是目前我们的法律还有很多真空地带，很多企业都打的擦边球，在设计招聘薪酬的时候给出的数经常是一个区间段，而不是精确的数字。
3.企业能否实现招聘信息“零水分”？
基本上很难吧。