从法律上说未构成欺诈；从道德上说已构成了欺诈；从企业的雇主品牌角度讲，是损害了企业利益，属该杀之罪；从企业的短期招工效果上看，会有一点儿功效
个人觉得对于招聘信息而言，就好比公司做的一个招聘广告，既然是广告就一定会有多少水分，但并不存在欺骗，因为在签订劳动合同的时候，都是在甲乙双方达成一致的时候所签署的，就算事后一方违约，也会有相应的仲裁，这些水分也不过是企业吸引人才摆了
1.招聘信息中的水份随处可见，有些比较隐藏有些比较明显，从岗位描述、任职资格到工作时间、薪酬福利及工作环境等都有可能有那么一点点“脱离实际”，这就要求我们人力资源工作者在发布信息的时候把握好度，既做到清晰、客观、准确地传达出企业的真实用人需求，又保证对目标人群有一定吸引力。如果一味进行脱离实际情况的或刻意夸大的描述，从而导致招募来不十分合适的人选，无疑对企业和对求职者来说都是一种损失，可能还会带来一连串连锁反应，如相应岗位的知识技能得不到有效积淀、影响人员稳定性等，最终结果只能是搬起石头砸自己的脚。
2.招聘信息作为一种形式的要约，在发生劳动纠纷时有可能被作为举证材料，对于劳动者或企业方都是如此。因此建议企业在合理范围内发布招聘信息，同时在岗位描述及任职资格上可以多下点儿功夫。
3.企业能否实现招聘信息“零水份”和经营者的管理理念、用人理念息息相关，很多时候也受大环境及劳动力市场供求关系的影响。可以说，招聘信息也从一个侧面反映了一家企业的人文环境和企业文化。前景很美妙，革命尚未成功，同志仍需努力~
招聘注水是人力招聘为提高吸引力而为之的,包括职位\薪金\福利等
我支持招聘信息真实性。在我负责的企业里我招聘发布的信息都是如实反映公司目前状况，包括面试时我告诉求职者的第一信息是公司目前存在的问题和不足的地方，而不是好的方面。这样有利于求职者结合自己情况去考虑是否就职。
“水份”的存在是趋利避害的一种本性，招聘本身就是技术性工作，遴选或选拔到合适的人选，掌控合适的水份度的工作。招聘广告看能否在利己不损人的前提下吸引合适雇员，能否甄选中一个用用80%能力的人才去挑战企业一个100%或更高的平台。
1.您如何看待企业招聘信息中的“水分”？这么做的初衷是什么？
企业信息中的水分，这是普遍应聘者认为公司存在的现象，进而会一朝被蛇咬十年怕锦绳。企业这么做的初衷只是为吸引更多应聘者
2.这，是否真的构成“欺诈”？劳动者是否可以因此解除合同？
信息与事实不符可以认为是欺诈，劳动者可以依照劳动合同法接触劳动合同。
3.企业能否实现招聘信息“零水分”？
从我们企业现行的工作来看，我们承诺的就要兑现，从公司的高层就要承诺并做到，这是可以实现的
招聘信息中特别是薪酬福利待遇方面（有些公司在薪资方面不会硬性规定一个数据，而是备注此岗位提供优厚的薪资待遇及广阔的发展空间诸如此类的信息，而很多则直接写面议），对求职者无疑是个无法抵挡的巨大诱惑，综观各企业的招聘信息，或多或少都会掺杂水份于其中，招聘方此举目的无非在于扩大宣传力度，尽快引进企业所需人才。个人认为这不属于“欺诈”行为，求职者在接到面试通知时，可与用人方初步交涉大概待遇条件，如离自己要求相差甚远，则无需前往面试，以免浪费双方时间和精力。
强大的公司就不需要太多的水分了，但一些没有优势的公司就多少有点忽悠了
简历不代表个人真实的情况，适当的包装是可以的