yangyanfen 发表于 2013-8-27 09:59 static/image/common/back.gif
这样的情况可能在很多企业经常会出现，员工离职是一定需要书面申请的。为了保证接下来的工作顺利开展，个人 ...
银才啊!!这样做的话就会减少一些不必要的损失和纠纷咯
pandajo 发表于 2013-8-27 09:56 static/image/common/back.gif
深入沟通一次，开始同意走，然后又反悔的根本原因是什么？没有找到好的下家？
对于无贡献的老员工，平级调 ...
很同意您的看法，其实双方都让一步，我觉得老员工毕竟也在这个公司待的时间长了，也不会那么不讲理一直霸者，关键看在怎么谈了。
拿绩效看结果，有能力就干，没有能力就要让位，长江后浪推前浪，早晚都会有这一天的。让他在三天之内拿出来一个计划，最多半个月或一个月要看到成绩，如果没有就让位，既然是老员工，对公司是有很深的感情，那么公司成长，也要逼他成长。
目标重点：报复行为！
商业秘密，客户资料，非法证据。。。掌握了什么？
既然不适合这个岗位，就换他能做的岗位啊！有理有据，他也没有借口可以找了
理论派们的观点都把矛头指向了新人资经理的沟通问题，运用的方法问题，又是一二三四五的出阴招，这都是臭招，是头疼医头的做法，“达到目的一时爽，留下后患无穷多”。
要解决这个问题，首先要正确判断原来副经理的价值所在。一是在组织中的价值，二是在老板心目中的价值。有时候一个人在组织中目前的价值日渐式微，但从历史上看他曾经在公司的发展壮大中起过重要作用，这样的人就不能说裁就裁，要合理安排，转岗换位，寻求老板的意见，盲目裁切是组织工作的大忌。如果不认真思考上述问题，这个举动虽是人资部门内部行为，但在整个公司的老员工群体中会产生多米诺效应，大家会有兔死狐悲物伤其类之感，反倒削弱了组织的凝聚力。
刘子衿 发表于 2013-8-27 11:06 static/image/common/back.gif
目标重点：报复行为！
商业秘密，客户资料，非法证据。。。掌握了什么？ ...
就是，得知道人家到底掌握了什么嘛，不然直接说人家有报复行为，未免太那什么了，
猫姐 发表于 2013-8-27 11:03 static/image/common/back.gif
拿绩效看结果，有能力就干，没有能力就要让位，长江后浪推前浪，早晚都会有这一天的。让他在三天之内拿出来 ...
同意，能力决定你在这个岗位的去留，既然影响到了够公司的业务发展，那么是必须要换的。
如果确实有书面离职申请并已完成了审批，应该可以按正常流程进行了。从该经理的行为来看，就觉得不负责任且态度不明确，再根据她历来的工作成果，公司可以考虑裁退。如果这次已经完成了书面离职流程却又留下来，一旦开了这种先例，公司其他员工也会效仿，那今后的工作会更不好开展。。。。仅仅个人想法，呵呵
所有的问题都是由于公司没想清楚或者制度缺陷造成的，谈好离职居然不走手续，不让她写离职申请。
既然是以如此，制度，流程也很难在重新规范了，只能还是多沟通，让老板出面沟通，利用个人魅力。
另外对现有工作内容重新分配，降低她的权重，但是根据她的优势分配一些其他工作，突出新经理的地位。