懒猫琪琪 发表于 2013-8-27 13:15 static/image/common/back.gif
@张靖楠 ,吼吼，楼主出来了呀，哈哈，看大家这么激烈的讨论，楼主也一起参与吧 ...
非常感谢管理员
这个事情公司确实处理得很不妥当，这样拖下去，可能的结果是，新人经理等不了了，走了，原任也走了，我估计原任是不想让公司太快如愿
caixu1116 发表于 2013-8-27 08:49 static/image/common/back.gif
整个案例好像并没有谈到新来的人资经理协调能力差了，案例中只说到公司在新人资经理来之前跟A谈让她离职 ...
看回复就知是名门正派{:4_110:}；
只是可惜涉世太浅，任命通知管个PI用，比如绩效，你设计个绩效出来用人部门不执行，或胡乱抬高评分，或私下在老板面前给你下绊，叫你生不如死。
况且，自古贤臣名士，比如曾国藩、胡林翼、王安石、王阳明、哪个不是以德服人，以智取胜，朝廷逼着他们做官还辞官不做，再看看咱们这个人资经理，不给官做济不了世，不用职权开展不了工作，这样的呆子世间大把大把的有的是，你看吧，就算给了官、给了权，最后还得哭哭啼啼的喊～钱太少，没钱干不了！
个人觉得此事为公司领导处事不周造成，从案例可见，员工的一句气话，是不能做数的。A提出辞职并没有落实到文字上，这种情况下，新的HR不宜以前上任。特别是A是老员工，当初将A调任人力资源部的时候，领导不会是一时性起吧，为什么不给A提高和学习的机会呢？这种处事方法有可能会伤及到其他老员工的。该公司领导应反省一下了。
1.把A挂起来一阵子，不派活也不安排新的任务，人力资源工作不再让其接触，不让其帮忙，也避免其添乱。
2.让新的人力资源经理逐步接手人力资源事务，如有历史遗留问题或者需要A配合的，让A负责清理干净。
3.有转变则重新沟通安排工作，无改进的话，老板忍无可忍么想必A也呆不下去了。
这种问题是在新老交替过程中比较容易出现的问题。为了稳妥起见，最好不要进行调岗，什么人都有她适合的岗位，就像楼主所说的，核算公司还是比较在行的。那么就是保留了A的副经理的职位又怎样呢，保留A的副经理职位
一、可以平息老职工的心态，说明老板的仁慈，对待老职工的态度可见一斑，可令其他老职工安心工作。
二、同时也给新来的人力资源经理一个坎，毕竟新来的人力资源经理如何考察他呢，最先就要从这种棘手问题入手，看其操作手段。
一石二鸟的办法有何不可。
对于这种无赖式的做法，我也是深恶痛绝，但是，人力资源部的人通常都能碰上，如何处理很能检验一个HR的能力，所以，这种问题最好还是先稳住她，让她从旁观进入到工作，待一段时间之后再行处理。用人之长，方为上策。
同时，我从楼主的描述过程中，我反倒觉得公司的老板对此事件的态度值得商榷，为什么公司就没有坚决的予以处理，恐怕老板还是有点不太相信人力资源真正能够起的作用或者不想因此而开罪老员工吧。
1.A作为公司老员工，要慎重处理，不要寒了大家的心。
2.要说一个人资副经理不合格就能够严重影响一个公司的发展，实在说不过去。
3.从A的角度想一想，做人资副经理多年，没有功劳也有苦劳。而且当年调过来的时候公司是怎么跟人家谈的？何以人家就情愿放弃原岗位从事人资？现在这样的情况，对于A来说是不是被送上了墙，抽掉了梯子？
4.本来正经理就缺编。公司现在招聘人资正经理，也说的过去。好好与A沟通，只要A不是权力欲很强的人，应该能接受的。
我觉得公司领导应该与A好好谈一下，真正了解A的想法和难处，也说明公司的立场，一定能找到合适的解决办法。不能够让新任人资经理跟A直接谈话交接，会让A更加抵触。
该员工是不适合人力资源岗位的，不仅业务能力缺失，并且缺少自知之明，这样的人如果还放在人资岗位，负面效果更大，且不利于新经理的工作。建议调整岗位，如果还不合适，找机会开走。
有这么好的公司吗，晕
提了辞职就直接走吧，再留着没有意思的，现在不走，迟早下次又想走了，因为根本的问题没有解决，而且企业一般会按流程走的