其实这个过程是完全证明那个副经理A还是有诉求点的，需要深入了解他真实的想法。方式如下：首先要找一个资深人员具有一定级别与其沟通（职务至少对等或上一级），了解其想法；其次，针对其想法再确定对策；再次，这种事情处理需稳妥，很多人看，既不能让员工寒心，也不能使企业承担更多负担。
一、问题是在于谈之前准备没做充分，谈之前就要有目标，做好相应的文件准备，他说转岗，马上拿出文件给她签，他说离职也马上拿出文件给她签，谈完要有结果。
二、其实员工没有恶意和公司顶的，出现如此反复先想一想是不是我们在操作时触动了她的某根神经呢？
三、其实走一个人或来一个人，不在这个人本身，而是在于大家怎么看待这件事情，了解一下下面的小道消息，顺应民意来处理
先谈，按流程辞退，该补该给的一毛不少。顺手给找个下家，好聚好散。毕竟服务企业多少年了，这么粗暴的解聘，出去了好说不好听，而且对公司内部员工影响也不好，三思哦！
首先，我比较赞同楼主的做法，先礼后兵，敬酒不喝喝罚酒；公司要敢一个人是分分钟的事，不是我们做不到，只是我们不狠心。再次，对你的方法做些补充，深度沟通是必须的，分为两步，第一步沟通的人最好是公司老总或者是跟她关系比较好的老员工，晓之于情；第二步才是人资，在晓之于情的前提之下，开始动之于理，告诉她与现任岗位的不匹配，提供后路，如果不接受后路，你的后果是怎样的，最后给出1天时间考虑，1天之后人资和老总一起来谈。如果还谈不拢，那就使用“兵”招了，把新来的人资经理弄过来，作为她的上级，慢慢折磨她吧......先是布置任务完不成，再是调岗......，人都要脸面的，如果最后还懒的不走，那就赔点钱让她走，只能怪自己遇到极品了...{:5_138:}
还有她为什么先前口头同意离职，后来又反悔了，这里面大有文章，开诚布公谈谈...也许结果会给你新的思路...{:5_257:}
yaoming3 发表于 2013-8-27 00:53 static/image/common/back.gif
最近论坛怎么了，这么幼稚的问题还置顶？
先评价一下楼主的方案吧，给你个D+不为过。完全是从 ...
呵呵，看了yaoming的回复，很霸气很直接啊。不过说得很在理的。做人资就是要深藏不露啊！~
懒猫琪琪 发表于 2013-8-27 08:58 static/image/common/back.gif
哈哈，最近的求助帖子不是有人发了没人回复嘛，所以我就给置顶了一下下，不过是限时置顶的，嘿嘿 ...
支持你哦！~目的只有一个希望能够解答HR同行们工作中存在的困惑，帮助大家一起成长。在这个领域有专家也有菜鸟，但是很多专家也是从菜鸟一步一步进化来的，呵呵。
spcchenyue 发表于 2013-8-30 16:59 static/image/common/back.gif
支持你哦！~目的只有一个希望能够解答HR同行们工作中存在的困惑，帮助大家一起成长。在这个领域有专家也 ...
恩恩，对的，就是想让大家有什么疑问都可以随时提出来，大家一起解决它。
这个案例中，作为公司的老员工调岗做了人资的副经理，本身就说明，公司在调岗之前就是认定该员工的能力和专业不能完全胜任人资经理的，那重新招聘的人资经理和原副经理职位上无冲突，只是在工作分工上应明确责权。建议用任命函公示新领导以及她的相关工作。如果公司想让这个老员工走人，既然已经错过了最佳的离职方式，那么干脆赔偿或调整岗位，重新考核。
人资工作开展的前提是“尊重”。楼主的思路还是可取的，这事不应该让新来的HRM来解决，毕竟历史遗留问题。应该在新人来之前妥善处理完毕，既是对老员工留有余地，也是为新人工作开展扫平道路。老员工毕竟服务公司多年，深入沟通肯定能接受的。思路不错，细节再斟酌。