这种情况要根据人的不同性格选择不同的方式，比如：
1、在他的专业领域让他佩服，让他意外
2、如果他比较固执，选择水滴石穿，让他自己转变想法
3、若果真的是坏影响大过给企业带来的好处，fire fast
轻易拉开的弓不是好弓，太听话的干部不是好干部。某些有才干的干部总是恃才傲物、居功自大，从侧面来看其实也是不自信的表现，他需要在组织内部体现他的重要性，他要让人感觉到离开他不行。借用孙子兵法与用人管理一说，要：示形之术，激流之计，再两面手法。示形之术：营造一种形势，让所有的人都行运起来，他不动都不好意思，同时也证明离开他并非不行。激流之计：在营造出形势之后，给他一个高度，委任一个工作，让他的才能能发挥到最大极致，在他的最高点释放能量，体现他的重要性。两面手法：恩威并济，奖惩并施。施予其赞许（高帽子），以显得充分的尊重和对他才能的重视，引导其自动自发。明以其严戒，灭其骄燥，引导其正确的认识自己，提升德行。干部没有好坏之分，只是看用人的方式合不合理。
对于高总的案例，本人觉得：
1、能做到主管的人多少有些本领，可能骄傲的本钱就在本领里面，具体处理，小问题可私下沟通，大问题涉及原则问题必须要有原则性的处理方式；
2、胡萝卜+大棒是处理员工关系的一贯好办法，灵活掌握使用了；
3、加强业务对标，让他认识到山外有山人外有人，不要自以为是；
4、做好人才备份，以传递压力与做好不时之需
首先我有个问题：心态不好的管理人员他是否无药可救了，是否没有改造的可能了？
如果答案是否，那我觉得不应该是处理心态不好的管理人员，而应该是正确引导、培养他，使他的心态能够摆正、摆好。我相信要是能成为公司的高级管理人才，高级管理干部没有好的心态是不可能的。如果他的心态调整不过来，摆不正，摆不好。那他只能成为低层的管理人员，也没办法提高自己的境界，也不可能有更大成长。
如果答案是是，那我觉得就应该找机会换掉他，找一个能够替代这种心态不好的管理人员的人应该是不难的。因为这种管理人员只会成为害群之马，对公司的发展只会产生消极作用，不能带来积极作用。留下来又有何用。所以找机会换掉他，对他既是警示，也是鞭策。
1、制定游戏规则，限制有损利益或团队的行为；
2、利用其特性，在安排工作或任务分配时候让其表态，然后形成书面文字并签字确认；
3、适当的保持冷落，不要刻意亲近或套近乎，就事说事，不要拖泥带水，简洁明了；
4、建立人员备用印象，让其有危机感。
呵呵，这个现象确实还比较普遍，因此有时也在办公室和同事们说，似乎有那么点小才的人，都有些恃才放旷，桀骜不驯。这样的人，有他们的优点，也有他们根深蒂固的一些毛病。个人觉得有如下几点可以参考：
1、首先，我们自己要是有才的，或者是说有可取之处，让对方觉得是让人信服的，哈哈，然后才能惺惺惜惺惺。简单的说就是先做朋友。
2、其次，要用事实说话，他们之所以能成为主管，想必专业技术过硬是一方面，应该不是又臭又硬的石头，所以，还是要摆事实讲道理，以理服人。然后慢慢加以引导，帮助他们提升。其实我们工作中这样的人还是能通过沟通，帮助他们解决问题，处理好周边的同事关系的。
3、对待那些油盐不进的人，我个人还是比较主张杀无赦的，不能因为这一个人，而让部门其他员工对管理层丧失信心。
4、处理这样的人还是要看总经理的意见和处事风格。
所谓的“问题员工，首先要分析问题的症结在哪里，属于哪种类型的员工，区别对待，个性处理，而不是一棍子打死或一刀切，下面就不同类型的问题员工作个概括性的处理分析：
1、功高盖主型：两种类型，分别对待。针对服从者的管理，要适时地采用不同的方式进行夸奖，不要夺其功；针对不服从者的管理，重点针对其弱项进行管理，适当打压，经常与员工进行沟通，肯定业绩，要求遵守纪律，建立系统，分配给这些员工一些需要团队合作和需要领导辅导的工作，领导者自身的适时地进行反思，自身是否存在问题。
2、标新立异型：以沟通让其服从。
3、完美主义型：采用有条不紊的管理方法。
4、“闷葫芦”型：尊重+培训。
5、推诿责任的员工——明确责任，确定考核标准，进行跟进
6、“爱找茬”的员工——协商和联盟
7、“光说不干”的员工——发挥其潜能
8、脾气暴躁的员工——与其建立良好的关系
9、消极悲观的员工——不断的鼓励
10、“小人”类的员工——杀一儆百，分而治之，化敌为友。
找原因，多沟通
具体问题具体分析，以制度管人，以德服人
如果不是某种误会、伤害或本身这个问题管理员的人品有问题，大多数情况下，出现这种情况，企业或其上司应该先自己找原因。如果能这样想，就是团队与企业改善的最好机会。