本帖最后由 柳编辑 于 2013-10-19 08:02 编辑
我个人总觉得，职场难有刺头，真正的刺头都是逼出来的。一般的问题主管，都是受到一定教育的人，心高气傲、自以为是可以说在每个人的身上都会或多或少的存在。对这种管理人员如何处理，我个人觉得：一是选派参加外部的培训，提升其管理修养，端正管理者的心态；二是上级主管要全面了解其人，并适时开诚布公地与之沟通，摸准了其性格，找准了其问题根症，我们就能对症下药。
有一句话说“没有差的下属，只有差的主管”，尽管有点过，但上级主管的确付有对下属重大的培养职责。一个人进公司之前心态不好不是你的错，但进入公司后其心态再不好，则就是上级主管的责任。
当然，对真正油盐不进的刺头，可以采用：一是项目负责制，完成项目就行，工资待遇与项目完成情况挂钩；二是请他离开团队。
存在即合理
如果持才傲物之人有组织最需要的能力，也不用太多忧虑……
它会影响团队，同样团队也会最终灭了他……
如果说这样需要代价，那也是管理者决策的代价……
HR可以提供咨询，但是不用强行参与！
1、正式沟通一下，对管理风格，方式方法做沟通；
2、沟通过后，保持观察和关注，对其态度和结果做阶段性的沟通；
3、招募储备；
4、如其无明显改进，调岗；
5、储备上位试工。
提问贴啊？
大鹏展翅1981 发表于 2013-10-13 17:13 static/image/common/back.gif
此情况需要根据企业的不同情况来采取不同的措施来解决。对于人才匮乏企业，应以怀柔为主，对于人才济济企业 ...
对于人才匮乏企业，应以怀柔为主，对于人才济济企业，决不能因某一人破坏管理程序，尤其是当影响企业文化时，可以断然采取措施，甚至降职使用。
好主意！
学习与充电 发表于 2013-10-14 13:43 static/image/common/back.gif
1、制定游戏规则，限制有损利益或团队的行为；
2、利用其特性，在安排工作或任务分配时候让其表态，然后形 ...
请问怎样建立这种人员的备用印象呢？
sunnygarden2013 发表于 2013-10-19 18:08 static/image/common/back.gif
请问怎样建立这种人员的备用印象呢？
人员备用印象如：1、最直接的提拔其下属作为他的助手或升格为其副职；2、对公司各部门领导整体做一个评估，其评估结果作为人员是否调整依据；3、实行轮岗制，是否列入轮岗制定相应的条件。以上仅供参考，您有什么好的建议欢迎分享。
有个极品上司，沟通真的好麻烦。{:soso_e135:}
又是技术工！通过几年的观察，总体来说搞技术出身的员工，总体情商都比较底，搞管理，最需要就是情商。目前我们公司也有楼主所说的这种“钉子户”。对于这样的管理者，他们心理上最希望得到的是被肯定，因此我通常是找机会肯定他们，制造夸部门的舆论氛围，让他不得不配合。胡萝卜+大棒一起弄。