首先通过沟通观察等方法了解员工问题的实质，其次投其所好的处理问题，当然若有必要可考虑后选人，让其有危机感
一刀切除货源？
因为工作认真还是消极工作呢？HR人为界定？这个不确定因素很多哦
如果心态不好，业绩也差的，劝退。
如果心态不好，业绩还可以的，多沟通，了解影响他心态的因素，在可能的范围内对这些因素加以消除
个人觉得：
1、明确的主管职责任务说明书及管理制度和管理责任，主管必须明确知晓；
2、对于工作很到位而个人小节不到位的主管，可找其沟通明确说明并同时沟通于其上级主管，让上级主管进一步督促沟通；
3、工作不到位能力不行还傲慢，可建议按制度降为见习或直接免除职务，无德无才坚决不用。
一个人的德行是最重要的，技能都是可以学到和磨练出来的。但德行是要修的。
我的态度是德行不行的人，技能再好也不用，真的要用也是暂时用。
企业的文化氛围决定的个性是否适合改造，老板风格决定其是否去留。
风清扬传人 发表于 2013-10-16 18:51 static/image/common/back.gif
每个企业都或多或少有问题员工，一刀切的消除并不能解决实际问题!面对问题员工，需要了解产生问题的原因， ...
管理到底有多难，这就是了。。
351304869 发表于 2013-10-17 09:50 static/image/common/back.gif
这个题目会有点让人误会，这个员工是部门经理呢，还是你部门下面的某个员工。
如果是部门下面的员工，这类 ...
如此做到底值不值呢？
感觉楼主的话题容易让人往不好的方向考虑。不管是员工还是主管，难免会存在这样或者那样的问题，可能同样的问题在员工身上，由于他的角色不同，就不一定是问题，而正因为主管的角色不同，或许就成问题了。另外，有一定技术的人，有傲气是非常正常的，因为人家有这个底气，未必就是祸源。有一些同仁已经发言提了这个，就不再赘述。企业管理既要靠人，又不能完全依靠人，因此碰到这样的问题，我们在选择处理方法时，先要考虑，出现这样的情况，是他个人原因，还是他人或者他的上级原因，或者是公司制度原因？如果是个人原因，那么，过去出现过类似的情况吗，有人给他提出或者指点过吗，是本身性格还是周边环境造成的？发出一份解除的通知很容易，但我们要仔细权衡淘汰一个主管的代价。并且，主管人员的淘汰与否，估计很多企业的最终决策权不在人力资源手上，那么客观的收集资料与评价并站在公平、公正的立场给出处理意见供高层决策参考就非常重要了。心态的影响原因很多，有必要弄清后再决定，比如通过考核面谈、训勉谈话、岗位调整等方式都可以重新评价是否值得挽留或者放弃。
寻道子 发表于 2013-10-18 14:18 static/image/common/back.gif
如此做到底值不值呢？
做为人力资源工作者，每一个人都是宝贵的资源，利用好这些资源为企业所用使我们的工作。
上面那句话有点虚。
意思是，不要放弃每一个有用的人。