本帖最后由 scolee 于 2013-10-16 12:25 编辑
一味听话的员工未必是好员工 。
首先 ，其实我们先要考虑一下我们为什么会觉得这些不听话、所谓“拽“的管理人员不好——甚至被高总很不客气的定义为”祸源“，到底为什么让我们不爽？现实工作管理过程中，我也发现大多老板或者主管都喜欢”听话“、唯命是从的下属，在对企业整个发展过程中 ，这个现象是不是就是合理的好的现象？我个人认为未必，这个就让我想到了现在我们中国式的应试教育，老师也喜欢听话的孩子，稍微有些孩子上课捣蛋，提出些在他们看来”不可思议“的问题的时候，他们第一表现很生气，其次就会投诉给家长，说小孩怎么怎么不好，怎么不合群，家长就开始批评，教育，处理不当，对小孩的伤害很大，从小就抹杀了小孩的好奇心和创造性的思考。在企业也一样，一开会，有人提出个跟大家不一样的想法，大家觉得他就是怪物，甚至有人心里面会觉得”你是谁啊，还敢这样指手画脚，说三道四“。。。。。。如此种种，之所以让我们这些所谓管理层不爽，要么是因为我们没有足够的包容这些异样的声音——其实往往这些人的话会引起我们不同思考，能打破定势思维，不敢说完全对事态发展一定有好处，但是未必就一定是需要否定掉的。另外就是影响到了我们所谓管理层虚荣心的需要，一是挑战了我们的权利权威，还有挑战了我们的专业权威，一旦心里上举得这些受到挑战，没面子嘛，第一反应就是不高兴，其次就是要狠狠的遏制，扼杀。
总之，首先我们自己对这个问题的前提——就是这些问题员工，到底是什么真正的原因让我们这么不高兴，一直我们要想办去讨论和处理他们，我们自己应该有个清晰，认真的辨识。
其次 ,如题所说的这些人，我们怎么处理比较好？
这些人，一般都有点恃才傲物，多少有点真本事，如果是那些本来能力和专业不行，还拿鸡毛当令箭的人，这些人，我就觉的公司趁早让他卷铺盖吧。如果还是有能力的话，我建议可以替其糟粕取其精华，用其所长，只要这个人道德没有问题，还是可以用，只是不听话不要紧，有才的人往往大多都有不听话的特性。毕竟现在 每个企业都求才若渴，公司应以更加包容的形态去包容其缺点，而不是要除掉祸根，更何况他是不是公司的祸根还是未知数。
我年轻的时候也是喜欢挑战权威，现在也有一点，并不觉得位高权重的人说的话就一定是对的，这也是一种对事不对人的处理方式，这不是一种习惯性的纯粹意识，而是确实如果我觉得这个事情以我的经验，我想可以有不同的想法和结论，我一般十之八九都会讲出来，当然这个过程，我也会遇到我上面所说的我遇到的困难，冷嘲热讽，鄙视，教育批评，都有，不过我无所谓，年轻嘛，年轻人我觉得应该保持敢于讲真话，敢于表达自己真实想法的心态。这个过程，我获得了很多，也会失去一些，但是我个人总结，还是收获大于失去的吧。
但是，如果我们已经在职场浸淫了很多年的人，我觉得不管是我们是这些恃才傲物的人，还是我们是他的管理者，我们应该能尽量寻找一个平衡去处理，各取所需，而不是感情用事。
这些只是我们在管理过程中的一个小小缩影，我们在考虑的这些问题处理的时候，我个人认为还需要考虑的整个企业的发展，不同的发展阶段，我们队HR的管理要求也未必相同，针对不同发展阶段，同样的人可能未必一直都是核心员工，那我们就可以有不一样的处理。
”问题员工“往往可以激发管理层不一样的思考，也是推动企业变革的重要力量，”一言堂“文化的公司没什么前途的。
说到底，还是管理的老大难的问题，”度“的把握吧。
本帖最后由 sammening 于 2013-10-16 16:35 编辑
首先要审视自己企业的文化倾向。企业在成长的过程中，对人力资源的态度是不一样的。每到一个周期的时候，人力资源在企业担负的角色会发生“质”的变化。
我觉得当前的人力资源是处于“服务”的角色。在服务的过程里，人力资源要明白，界定是非常关键的！用不用这个人，是老板决策；这个人行不行，人力资源是提供标准或建议用以服务老板对当前进行决策。
从经验上来说：把标准弄清楚，这个标准可以说是让老板进行当前决策或是预备决策的重要参考；让界定更清晰，这个界定是把特殊的人放置于特定的空间里。
scolee 发表于 2013-10-16 11:03 static/image/common/back.gif
一味听话的员工未必是好员工 。
首先 ，其实我们先要考虑一下我们为什么会觉得这些不听话、所谓“拽“的管 ...
呵呵！人分为：人财、人才、人材和人裁，当你作人力资源碰到了人裁，你会为之付出很多的努力来教化和改变他吗？相信你即使有改变的想法，但环境也不允许你这样做！因为，这样的人已没有改变的价值了！{:5_239:}
每个企业都或多或少有问题员工，一刀切的消除并不能解决实际问题!面对问题员工，需要了解产生问题的原因，是有持无恐？是以老卖老？是自暴自弃？还是受了不公正的待遇？......找到问题的根源，对症下药，定机制、定流程，制度规范，上层支持、人格感化、生活关怀、危难求助、危机制造、机会给予.....，多方面措施齐头并进，改变问题员工，相信能起到较好的效果；对待问题员工，管理者的情商十分重要。烈马中也有很多好马，关键看驯马人的手段，如何征服它，没有不好的员工。
虽然同为管理人员，但总有此管理人员忌讳的上一级管理人员，我觉得最有效的办法就是，HR方面有例证，最困难的就是与其上一级管理人员沟通，采取既不能严重批判又要把这事说明白的方式一起与当事人沟通。
从人性的角度来说，每个人都是可以亲近和沟通的，他高傲和牛气是因为我们没有走进他的内心世界，没有成为他信任的人，心的距离近了，人就不再陌生了，从陌生人到朋友都要经历这样的过程。
从业务的角度，牛B的人业务能力强，但尺有所长，必有所短。如果HR能熟悉业务流程，利用自身所长帮助其短，扩大自身的影响力和专业力，必为他敬重。
每类员工都有自己的个性，HR需针对不同类型工作的员工，采取不同的沟通方式。比如有些技术类员工是顺序思维，有些则是混合型多角度思维。
我是这样做的：假如他违规或不服从安排，就会扣其绩效分和上岗积分。如他的上岗积分不够时他将不能上岗，需要培训考试合格才能在上岗。假如考试都不合格，那就不能回到原来的岗位。那就只能调岗啦，去新的岗位也要重新培训考试合格才能上岗。假如不服从安排那就停岗只发最低工资，而且还要每天到公司打卡做考勤。因为我们很少主动开除员工，所以我们在签合同时只注明是：管理人员，便于工作的调动。与处罚员工的谈话也要做记录，并要该人签名确认，并公示拍像存档处理。
这个题目会有点让人误会，这个员工是部门经理呢，还是你部门下面的某个员工。
如果是部门下面的员工，这类员工应该是比较典型的能力强，但是态度差的人。
这样的人在企业里还真是蛮棘手的。因为态度不好的人，能力不一定能够全部发挥出来。
对付这样的人，一定要有耐性，从情感上入手，慢慢的引导，让他们的态度一点一点的转变。说实话，需要花不少时间。
你所说的就是孙悟空类型的管理人员，这类人要从心里上制伏他。其实大家都开过车吧，应该知道以前就是罚款，不怕。现在大家都开始要小心啦，为何呢？因为要扣分，扣分会导致你没办法在开车而且要出钱重新再考，难度大所以大家就怕违规了。企业的员工也是处罚钱没什么很大的意义，罚其最怕的才是治标治本的核心。