剖析事件根源，软硬政策兼施，安抚为主，震慑为副，分头击破！
没有处理过类似的情况，看到大家的回复。学习了
在人力资源这个岗位已经工作了9年时间，其中经历过两次，但都是小规模的或某一个工段的，现在说说自己的见解：
根本原因：
1、薪资待遇；
2、员工的诉求不能及时反馈到高层或不能及时反馈，导致最终的爆发；
3、一定会有带头人员，也是主要谈判人员。
处理方式：
1、出现问题及时处理，处理前先与高层沟通，得到一定的授权（主要是薪资待遇方面的授权），并安抚其他工段员工防止蔓延；
2、与每个人员逐个单独面谈，逐个处理，但经验之谈就是大部分都是因为面子问题，不得不一起罢工；
3、通过面谈找出头目，重点处理；
4、给予一定妥协与答复，特别是争取缓冲时间，但缓冲时间临近时一定要给予答复。
5、头目的处理放在以后处理，方式很多，HR都应该知道，这里不再详述。
过后的深思：
1、目前的薪资待遇的情况是否要调整；
2、公司的管理制度是否有缺陷，特别是沟通渠道；
3、在实现承诺前要考虑公司整体，不能只考虑罢工人员。
以上拙见。
碰到这种罢工的情况，首先要做的一个前提是，无论如何不能让事态扩大，造成更严重的损失。做为HR第一要做的就是第一时间与员工代表沟通，表示理解他们的做法，但是这样罢工会两败俱伤。要求员工先行复工，选出代表来和管理层进行谈判。
切忌不能让旷工时间延长，造成更大的损失，应等势头过了，分开做工作，该整改的整改
楼主总结的很不错哦，希望楼主以后可以更多的发起或者参与论坛的话题讨论或者学习哦。{:5_258:}
罢工我没有遇到，但是在目前的公司里，经常的吵吵闹闹太常见，作为HR的我来说，这个时候我都没有办法出头，因为出头只是来执行公司的一个对他们不好的决定，结果适得其反。虽然他们在这个时候会跟讲很多东西，说心里话我很多是支持他们的吧，但公司有公司的决定，所以。。
第一个问题：出现罢工，肯定不是HR一个部门能搞定的事情；
第二个问题：HR平时应深入了解员工存在问题，向公司提出合理建议，建立一个和谐企业，避免矛盾积蓄暴发；
第三个问题：今天看了才报关于苏州固锝电子副总古媚君女士在今年4月100人论坛的发言，非常精彩，如果能打造成这样的企业，那企业根本就不可能出现罢工，其经验值得大家学习。
楼主说的罢工我还是比较有感触的。
曾经在日资公司的两年半里，几乎每年都会出现类似于罢工这样的情况，当然不是那种很激烈的，就是一团伙员工坐在食堂，要求涨薪的那种。
其实后来想想，罢工的主因不是薪资低，而是感觉比同类的别人得到的少，就是公平的问题。
因为我们那时候，二楼是一家跟我们一样的日子袜厂公司，他们每年的5月份都会给员工涨薪，幅度还比较大，那时候是时薪制，每小时涨1块钱，一天下来百十号员工还有加班工资，也是比较可观的成本。
所以直到总结出这个结论的时候，我们总经理和我有意的去了那家公司几次，意思就是协商以后关于薪资福利的事情大家统一意见，定个大致差不多的方案，这样都可以平稳过渡下去。后来达成了类似的额协议，虽然员工有些人会有怨言，甚至鼓动他人怎么样怎么样，到最后查出来后，都以各种理由离职了。
其实说了这么多，就想说明一点。给员工创造出一个在他们看来比较公平的环境，你就是工资低一些，也不会出现罢工。
学习了！
关于防范罢工事件的发生，谈谈个人愚见：
一、招聘人员时，一定要多加考虑企业的实际情况以及应聘者的背景关系、思想成熟度等等深层因素
1、企业对外有较大吸引力，可考虑在校实习生，他们思想单纯，背景简单，罢工概率较低，虽然稳定性不强，但经过我这几年的比较，流失率与正式职工相差不多。
2、企业缺乏吸引力，在选拔人员，尽量不要招聘过多同一户籍的老乡、个性张扬、主见太多的应聘者，这会增加集体罢工的风险。往往能说会道（美其名叫沟通能力强）未必是好事
二、让员工懂法，前提是公司遵法守法、比员工更熟悉法律！这点很重要，让员工知道有些不理智的诉求是不会得到法律支持的。
三、放弃所谓的“充分听取员工意见”的想法！公司的立场往往与员工的想法是相悖的，越是充分听取意见，员工的期望值越大，一满足不了，产生的意见反而会越多（仅限人员素质偏低的制造型企业）。只要在不损害员工利益的情况下，主动权放在企业方即可！
四、尊重公司的历史做法。包括工资福利、规章制度等一系列涉及员工利益的作法，切记得有一个过渡期，不能一步到位、大刀阔斧得进行改革，务必尊重公司历史做法，让员工慢慢去适应。
五、骨干员工的建立与制衡。建立是为了稳定公司生产经营活动，制衡是为了避免拉帮结派。
......
{:5_205:}暂时先写这些