能养人休三年的，也就国企和事业单位。这种提议都是没脑子瞎想，或者只考虑自己周围那一点人的提议。就这水平还人大代表。代表的了谁啊。
亲爱的爱很美 发表于 2014-8-12 16:10 static/image/common/back.gif
三年，估计难吧。空档三年，企业早就培养一个优秀人才出来了，回来之后哪还有地位额。作为女性，我还是挺支 ...
是的，三年不现实。
subway_jj 发表于 2014-8-12 17:00 static/image/common/back.gif
原先是要求已婚已育，现在问你要不要生二胎，3年的话育龄妇女更难找工作了哇 ...
是的，都在考虑职场这个问题，很多的女性同胞现在不会做全职太太的。
产假至小孩半岁至一岁还可以想下，三年，我觉得纯属造谣
看了这个新闻头疼
首先，從女人角度是非常讚同這樣的提議。不過，理性的角度看是不現實的。現職公司為港資公司，女員工請128天（產假98天+晚育30天）的產假就已經讓老板受不了，詢問可否減少，再增加隻怕會讓公司生成新的隱性招聘要求“女員工必須招結婚生育過的”。此外，此提議意味著3年沒有工作經驗，女員工再次工作幾乎是從頭開始（3年可以增加很多新技能和知識），公司又如何能接受提供3年的產假工資後得到一位可能需重頭學起的員工，代價大了點。
同意，但是个人觉得希望不大。
其实这个政策表面上还是比较照顾职工，尤其是对女性员工，并且考虑到企业的实际成本，采用社保支付的方式，尽量减轻企业负担和通过合同中止暂停的方式解决可能存在的劳动争议。
至于风险，大家都说了，也懒的重复。大家是否考虑过决策中的几个思路？
1、从国家宏观层面来说
a.鼓励生育，激励政策导向
人口红利变成负债，老龄化社会需要年轻人群去创造财富，计划生育会转向鼓励生育（当然有条件的），那么必须有个政策给生育妇女激励。尤其是在老龄化严重的上海等地，年轻妇女尤其是职业女性不愿意生育，怕影响事业，那么这些高学历高素质的妇女的优秀基因需要传承，而且也是必须的。
b.减轻就业压力，轮换分配岗位
这个政策其实老金第一听到（额，是开车时候听广播新闻）反应就是：解决就业岗位。如每年新生儿在3000万左右，排除多胎生育，起码有2500万产妇吧。那么3年时间，可以消化起码2000万岗位。这个足够让政府为之心动，而解决一个工作岗位会带动几个相关产业的发展。比如，一个职业女性生育，那么就会产生保姆，月嫂，婴幼儿用品、幼教资源等等。同时，也能解决低层次就业岗位。
c.政府开支成本较低，开源超过节流需要
政府开支方面，虽然是用社保资金，但是大家必须知道的是，社保基金来源于企业缴纳45%左右，虽然个人有负担，但是代扣代缴的类似强制众筹模式下，政府社保基金其募集成本并不高，而付出采取的是停止工作时候支付方式，那么等于纳税人给政府一个长期无息贷款。况且一旦这个政策执行，新增就业岗位的缴纳社保费用，足够冲销待岗支出的生育保险费用。况且，政府的社保基金以次级贷的方式获得高息运营，只要政府不破产，社保基金不会***。但是要维系这个社保基金，必须不断增加就业人数。
2、从企业微观层面来说
a.短期看，企业负担很大，主要在于工作习惯和工作技能的培养，以及员工招募的成本开支比较大。尤其是对于女性核心骨干员工的生育待岗期，3、4个月的休假期，都造成业务断层和事务工作接续麻烦。
b.3年时间的休假，对于Managerment层级的员工来说，企业运营发展需要思路和执行力的持续发展，更迭管理人员，会发生项目进展不畅拖延（这个还是小的影响），甚至发生项目、产品、市场联系的断裂，造成的麻烦需要花费更多精力、财力物力。
c.好处，其实也是有的。还是回到HR管理角度——
第一，迫使企业对核心员工的备份，对于人力资源工作来说，岗位的梯队建设更加注重培养，因为外部招聘的难度和时间成本更加大，所以必须想办法培养AB角。
第二，即便休假了，但是对于中高级技术和管理人员来说，她们未必一定要在现场工作，尤其是移动互联网等跨越空间的技术支持下，在家办公更可行。必要时候可以参加会议等方式。我一个朋友就是，她是建筑设计师，她就是这样完成了迪斯尼项目的一些设计工作，而且客户很感动反而签下更多的设计任务。
第三，产业转移的加速。如果国家推行产假延长制度（我估计3年不可能，这个是投石问路，最终可能性会在1年左右），那么很多依靠劳动力密集和加工企业将会面临创新和淘汰的机会。如富士康那样，依靠劳动力价格赢取利润、依靠大量就业等换取政府土地优惠和税负减免维持等重资产企业，必须把低附加值的产业转移到其他地方，如中西部或东南亚一带。
第四，岗位评估体系，加速优化。对于很多可替代的岗位来说，能够一专多能，或者干脆可以外包的方式解决。那么行政、财务、人力资源等后台保障系统必须进行创新改革，如弹性工作时间，推行虚拟化办公等，而对于销售、采购供应链和生产运营等前台业务系统会更多进行细分化外包，一个大型企业公司会出现一个个小微型业务单位，通过统一的文化和制度进行管理。
最终，对于HR来说，曾经因为劳动力密集产业需求诞生的六大业务模块和工作流程将会面临中国产业升级和转移的改变而改变，民营企业的老板们，要么坚持压榨劳动力成本继续下去，要么就适应社会发展需要而进行改革。这些都会对未来HR工作产生深远影响。
3、对于员工尤其是职业女性来说，必须明确几个：
第一，工作是生活的一部分，工作是为了更好的生活。所以，事业心、家庭财政能力、怕失去工作岗位等等不是拒绝生育的理由，而是女性自身发展所必须经历的过程。而且为人父母，更能理解人生、社会，形成成熟的价值观对于未来的成长更加重要。
第二，已婚未育对于低层次可替代岗位来说，是很不利的。但是对于很多岗位，尤其是需要细致耐心和经验积累的岗位，如会计师、工程师、设计师、经理等等其实影响不大，所以如何尽快提升自己的职场竞争力才是关键。
第三，不要一叶障目，把很多企业那些陋习夸大。其实很多吐槽的企业陋习，与其说是老板的恶习，更多也是员工的纵容和忍让。在老金所认识的企业老总老板们，事实上，他们能够白手起家都是非常聪明的，他们敢搞什么单休啊，加班啊，很多时候就是在试探员工，如果大家都默许，他们乐得其所。但是如果可以，好好沟通，其实他们都会做些让步的。管理上司也是学问，如何沟通并且抓住机会非常重要。
好了，罗嗦那么多，别嫌弃老金烦，仅供参考。
我觉得不现实，去看看那些在家带了1年或者3年孩子的妈妈，回到社会重新找工作多么苦难，很多人要重新来，因为整个社会没有那个环境，企业主会很排斥他们的；第二，国家不会养3 年的，让企业来养那是更加不可能！
如果从人道主义的方面来说，三年是可以采纳的。毕竟一个母亲的生产过后需要调养，家庭成员的改变也需要照顾和适应。但是从长远的发展来说，这对女性之后的就业有着很大的阻碍。三年与社会工作的脱节，导致很难去胜任一份工作，也会产生诸多的不适应。而作为企业来说，由于产假需要三年，也会导致人员的脱节或流失，让企业会可以避免招聘未婚未孕的女性，这将会给女性的求职带了很多的阻挠和不公。