RE:[原创] 公司绩效考核，下属自评都满分怎么办？
哈哈,老问题了.为什么五个人自评成绩都一样的时候,主管就做难了呢?
一个关键的问题是:主管对他们的自评结果不能做出有效的判断.出现这种情况的原因是;无据可查.
态度\能力\业绩这三项考核指标的判断依据是什么?如果没有,那员工自评满分,主管只能做难了.
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坚决只用一级考核，中国绝大多数企业不具备360、180等等的素质RE:[原创] 公司绩效考核，下属自评都满分怎么办？
绩效考核不是秋后算帐，而更应该是一种过程控制，如果过程控制环节没了，员工自然在最后和自己利益直接挂钩的考评上给自己打满分啦.RE:[原创] 公司绩效考核，下属自评都满分怎么办？
真有这样的员工?辞退!中国人怎么能这么不谦虚呢!RE:[原创] 公司绩效考核，下属自评都满分怎么办？
估计员工是商量好的，既不影响同事间关系，也不伤害自己利益，只好把难题扔给主管了吧说明绩效考评的细节有问题，考评的主要标准是不是太笼统了，造成只有泛泛之谈而没有实际内容。
主管在日常工作中就应该把绩效考评放在心上，作好相应的记录，工作绩效是要用事实讲话的，工作态度需要有平时的工作表现，好在哪里，差在哪里，否则难以做到心服口服。工作能力比较抽象，也需要结合工作业绩找出员工的不足。
最后想讲一下，绩效考评的目的是为了找到实际工作与工作目标之间的差距，并找到缩短这种差距的方法，加以改进，更好的完成既定目标。单纯的把奖金和考评放在一起，常常会让员工忽略了其真实意义。但是不与奖金挂钩，又无法起到激励好员工，促进欠佳表现的员工，所以，确实很难
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考核指标要量化，完成任务到什么程度，应该得多少分，进步改善到什么程度应该得多少分，尽心尽力到什么程度，要有一个大家都看得见的比较硬的指标，标准不要太泛泛。并且在填表之前就和员工进行必要的沟通。
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1、考核指标设计是否量化2、是否有事例、数据支撑？
3、平时有没有及时沟通？
以上是标，本是绩效考核的定位，大家对绩效考核的认识