培训不是万能的，选好人就是对培训的最大支持。根正苗红的人才在入职的系列培训中可以从培训成本以及培训效果上彰显很大空间。
先建体系还是打基础？要好看还是要实用？
1、体系、基础、实用性我觉得这三者并不矛盾，甚至可以说是相辅相成、缺一不可；
有了体系，才能进行基础建设、才可建立更有针对性的选择实用性的课程；
有了实用性的课程，才能的建立良好的培训基础，以及让体系更加稳固并得以实现。
2、是否有考虑到培训的流程与计划：培训需求调查、确认培训需求、做好培训的计划、培训的组织与实施、培训评估等，尤其是培训结果的应用：激励与处罚方案－－－从而提高员工参与度与积极性
3、再往细里说：
1）、内部讲师没有：部门经理、主管、专业人士（工程师），都可以做为内部的讲师，HR可以在年终制作当年度培训计划时，就要求各部门本年必须提供多少场次、多少不同类别的培训，并以此来考核部门业绩与经理、主管的业绩（可以分季度、半年度、年度来进行考评，依公司的具体情况而定）
2）、没有参加人培训：做好培训调查，选择员工所需要的培训和公司发展所需要的培训，实现共盈；而且一定要注视培训后的激励与处罚措施，例：参加培训的课时可以做为绩效依据之一等；
3)、再次强调：为了使培训给员工和企业共盈的效果，一定要做好培训的需求调查、培训的各层次评估、培训结果的应用，以防止培训流于形式
以上为个人的想法，供参考
按照最靠谱的说法，培训应该是上接战略，下接绩效的，如果不是为了战略而进行的培训，那就是自说自话，为了培训而培训。很多培训往往是被当成劳民伤财所批评的，看起来声势浩大，实际上收效甚微，员工怨声载道，但是人力资源部对于这种大规模的培训在年底述职的时候可以大书特书，当作业绩和重要举措表功。其实，把员工当客户，给你的客户提供想要的产品和服务是会受到欢迎的，反之则没有效果，出力不讨好。
苏秦背剑 发表于 2014-8-29 13:58 static/image/common/back.gif
按照最靠谱的说法，培训应该是上接战略，下接绩效的，如果不是为了战略而进行的培训，那就是自说自话，为了 ...
用友大学田校长书的标题就是这个，道理是这么说的，不过能够和战略挂钩的培训做起了肯定也不容易，谢谢分享！
终身学习：活到老，学到老
企业里要能从上而下，那就容易多了，就怕企业主认为培训要立竿见影，马上见效，那HR可就难了
说实在的，培训也一直是我的难题。给点我的建议吧。一、培训形式不要拘泥于课堂式，哪怕是课堂那种互动也好，尤其是还没有养成培训意识之前，要充分利用会议、qq群等形式发布一些与工作不足有关或提升工作技能的培训内容。注意越简单越通俗最好。二、培训内容不要以意识形态为主，要全部以实际工作内容为主；三、不断总结或发布因学习培训内容后得到提升的积极一面，可以说也是培养典型。四、待公司有培训意识后，内部选拔培训师，培训课题可以自己选择。实施内训师奖励机制，鼓励员工积极参与内训师的队伍建设。
合适的才是最好的，初期的话总要摸石头过河的吧，积累很重要
我知道为什么LZ一定要把这两个方面对立起来，弄成一种非此即彼的选择题。为什么不能是双赢呢？体系重要，基础也重要，好看重要，实用也重要，为什么选择了体系，就不能选择基础呢？好看就一定不适用呢？很奇怪。
在我看来，体系是框架，相当于蓝图，好比，这房子要建造成什么样的，当然要先有设计和规划，基础，就是地基。两样是缺一不可的，而且是相辅相成的。为什么不能两手抓，两手都要硬呢？培训不同于教育，不同于学习，成人学习的特点，想必我们都知道，那就是说对培训工作，我们光喊口号什么培训是福利，是晋升的阶梯等是没有用的，培训再实用，但是如果授课师没有授课技巧，照本宣科，淡然无味，当然没有人愿意参加。相信这样的经历我们都或多或少有体验过或耳闻目睹过。那么己所不欲勿施于人，我们要把培训工作做好，首先要有合格的甚至是优秀的培训讲师，甚至是团队，有经过验证可以拿出来见人的培训认证课程。而不是抓一个人就拿过来做培训，那个讲台不是每个人都能站上去并且站好的。同时，对培训师可以有津贴，也可以有淘汰机制，对企业内部也可以加强内部培训师队伍的建立和培养。这个就涉及到很多了。对于员工的参与度，我相信如果培训师的课程比较精彩，培训时间和频率安排合理，绝大多数员工还是很乐意参加的，另外，我们再把员工的转正、调薪、晋升和培训课程参与度甚至是考试成绩挂钩，那相信更加能激励到员工。总之，体系和基础是可以同时，而且必须同时并存的。培训光好看还不行，还必须实用，实用的不够，必须同时好看，这样我们才有可能把培训工作做得差强人意。
我们公司目前也存在这种问题，内训师不足，很多人不愿意参加培训；没人讲，也没人听，前段时间做了调查发现所讲内容和所期待的有差距、内训师不专业，讲课不吸引人、工作时间之外参加培训很多人都不想参加。后来专门对公司现有的内训师进行了培训，然后大家发现之前所将的内容都称不上培训...
我认为培训体系应是在培训工作中不断完善和修正的。体系是重要，但重要的是如何不打折扣的执行，落地。