JACK-CHO 发表于 2014-9-10 16:56 static/image/common/back.gif
只做培训能够解决的培训
哈哈，好简洁啊！不过培训的最终目的就是实用。
这个命题本身就有问题。
文化生产力 发表于 2014-9-12 08:23 static/image/common/back.gif
这个命题本身就有问题。
没有问题才是问题。{:5_239:}
针对你的问题，我想说的是：
1、培训的形式和内容同样重要，“形式”是好不好看的问题，“内容”是实不实用的问题。培训的形式太多了，除了传统的培训形式，放开思路，打开思维，想想目前很多电视节目，是如何吸引观众的......
2、搞清楚什么是体系，培训体系就是所有的与培训工作相关的事项（培训需求调查、需求分析、建立培训计划、培训执行、培训评估）等一系列工作组合而成的有机整体，并把每个环节制度化。用制度约束，执行落地。<具体工作就是，在每个环节加上“如何”两个字。即：如何做需求调查？如何制定计划？如何执行？如何评估？......>
3、关于员工不愿参加培训的问题：这个问题就要返回到第一个问题，培训的形式和培训的内容，形式好不好？内容实不实用？记住授课的内容决定授课的形式。再者，有些课程并不是根据员工愿不愿意参加而设定的，是根据岗位工作要求设定的，一切以“工作”为出发点，也许这个课程员工不愿参加，但是还是要学习。因为岗位需要。就像上学的时候，有的学生不愿意学习英语，但还是要学习，因为高考要考（制度体制建设约束......）。
4、把学习完成率（学习与成长指标），作为晋升晋级的否决指标或者与奖金等挂钩。这是激励政策。
5、关于没有讲师讲课的事，第一：有没有培养，第二：完善内部讲师制度，建立内部讲师课酬制。
6、把各项基础工作做扎实，体系就会建立。逐渐地完善......
我们公司目前就是这么操作的。希望对你有帮助。
我看完了楼上74层楼的答案，我也来说说我的看法。
1.看企业阶段，根据楼主的描述，才招聘到招聘专员等岗位，要开始着手培训体系建设，可见是新企业，这个阶段，就应该以销售或者服务等能马上抓起效益的课程为主。楼主一直在思考先建体系还是先打基础，其实不用想太久，你直接去做，就知道了，体系是建立不起来的，你建立的不是体系，是理论体系，最后会被改得面目全非，那才是你需要的体系。
2.看企业文化。企业文化里的学习基因，如果没有这种基因，建议先从课程开始，从一两门最有把握的课程开始，能让员工迅速看到成效的课程开始。
3.看预算，这个不聊太多，因为这个不达标，体系就是危楼。
4.看资源。体系里需要很多资源，师资，财务，器材，教材，这些都没有，体系就是一张纸。
5.一定要想清楚为什么培训，你培训的依据什么，没想清楚这个，你是建立不起体系的。
6.不要割裂人资各模块来看待体系。就像你需要通过薪酬福利等奖励，来促进员工的培训，也需要通过绩效来评估培训。
可以继续就细节进行沟通。
先实用，要是好看和实用能兼顾就相当不错了
comzhi 发表于 2014-9-18 16:10 static/image/common/back.gif
先实用，要是好看和实用能兼顾就相当不错了
现在培训实用都算是一种奢侈了吧！哈哈
说到底，培训的最终受益人是员工，其次是企业，员工受益后会更好的投身企业，信赖企业，才能创出多靠近期望值的价值，要说超出期望值我看还是不大现实，我的观点是先有体系框架，再讲究实用有效，再不断完善体系{:5_257:}
说的对，企业培训要实用，看效果