我觉得培训不能太着急，首先要培养培训文化，分享文化。文化引导很重要！只要用心做培训，做有利于员工成长的培训，假以时日员工会接受的。其次，培训体系的建立完善是公司的无形财产，建立起来需要过程，不能因开始的一时困难而退缩。最后，培训要搞定高层和基层，中间的一小部分人群适当把握。祝：培训做的越来越好！不过这个培训体系真的挺高大上的，学习了，加油！
hacjerry 发表于 2014-8-29 14:50 static/image/common/back.gif
终身学习：活到老，学到老
企业里要能从上而下，那就容易多了，就怕企业主认为培训要立竿见影，马上见效， ...
同感同感啊，我在公司里面负责培训也有三年了，开始只是做，后来就考虑到培训的效果问题，说实话培训的效果是培训领域的骨灰级的问题，现在的领导也是一直强调效果，而我们人资部能够做的通常是一些通用项目的培训，这个通用项目的培训也是最难看到效果的，试想，我们九年义务教育和三年高中，那些年的悬梁刺骨，那些年的考试，学到的道理和知识在工作中也未必立刻就能出现效果。要求一两堂课程就能够做到立竿见影真的比较困难。
昨天被领导叫过去了，说我们的培训相当于没做，敷衍了事，走过场，真心的伤心啊，沟通不够。在公司里面我做班长培训比较多，感受特别深刻，如果公司的上层不支持，通过下级的培训往往很难带来多大的变化，关键就是从上到下
学习与充电 发表于 2014-8-29 15:23 static/image/common/back.gif
说实在的，培训也一直是我的难题。给点我的建议吧。一、培训形式不要拘泥于课堂式，哪怕是课堂那种互动也好 ...
同感啊，培训看似轻松，实则困难重重，培训效果的落地是非常难搞的一个事情。
rainytao 发表于 2014-8-29 17:07 static/image/common/back.gif
我知道为什么LZ一定要把这两个方面对立起来，弄成一种非此即彼的选择题。为什么不能是双赢呢？体系重要，基 ...
思路很好，学习了，不过培训的效果落地一直比较难搞啊
随着招聘专员和员工关系专员的入职，
xiao1037 发表于 2014-8-30 14:27 static/image/common/back.gif
随着招聘专员和员工关系专员的入职，
你想表达啥意思？
1、培训体系模型是个结果的展示，执行的过程中要从头开始，而不是从结果往前推。
2、对于没有多少培训基础和习惯的公司，先从单个的培训项目开始，不要先建培训体系，因为培训体系的建立，周期长，见效慢，很难持续的获得支持。
3、培训项目的选择，先梳理公司目标和业务需求，从公司的痛点开始，选择能改善公司痛点的培训需求作为第一个项目。当然，项目的选择还要考虑执行的难度，比如讲师资源、业务部门（领导和员工）的意愿。
这个 很实用
培训体系建设是培训管理工作的最大愿景，企业中培训所处阶段不同、必然也会面临不同的挑战。
为什么说培训体系是愿景，有两个方面，一方面是让培训管理者知道了工作努力的方向，另一方面是在工作做好了以后要固化、优化工作成果，使体系框架更加丰满、圆润。
要把培训运营好，关键是“人、财、物、规、项目”，核心是“项目”，把一个一个项目依次落好地，体系就搭建起来了。
楼主的图是战略，核心是战略分解与行动落实。
yaoming3 发表于 2014-8-29 11:13 static/image/common/back.gif
先撇开什么需求调查，做针对预算和基础配备做几套方案。体系的事情还不急，关键是方案，你要承给总经理批阅 ...
"先有方案，再有体系，最后是具体用什么方法实现"非常認可
本人是半路出家的HR，很多是基於理論總想著先有體系，再有方案。結果遇到很多的阻力:(