记得领导力培训中有一项非常重要的模块就是提问力及ORID问题设计能力，楼主可以参考一下类似课程内容。提问问题的设定是一项非常有技巧的技能，开放性问题和封闭性问题，正向问题和负向问题，过去问题和未来问题相结合，你要事先设计好问题体系，并且关注你的问题是否能让应聘者回答出你想问的答案，有些时候不是被问者不回答，而是我们的问题没有设计好。
我感觉这个也是我自己苦手的问题，而且有点感觉自己分析不出什么来？
1、问题从简单到复杂
2、问题从求职者可预料的开始发问
3、问题由浅到深
期待楼主多多参与家人的互动
本帖最后由 hrliuxu 于 2014-9-25 15:23 编辑
面对面试者紧张是每个初介入招聘岗位都曾经有过的苦恼，我自已是这么做的：
一：对内：
1、先与用人部门负责人（主管或经理）沟通了解此岗位的一些岗位基本要素及核心技能（缺少此项技能无法胜任的核心项），再向此主管的更上一级经理或总监了解这个岗位的任职要求（为保险起见怕主管一面之词有些偏离）；
2、了解与此岗位紧密配合的其它岗位分别对应关联关系是什么（也就是摸清楚此人过来将要面对的是什么人，做什么事，这样便于判断此人性格什么的是否能够溶入团队，也便于判断面试者之前的工作流与现在的工作之间的吻合度有多高）
3、然后对收集到的这些信息进行梳理与理解，对于一些专业术语或工具不了解的赶紧各方面求助理解，至少了解个皮毛不至于被面试者反问到卡壳；
4、以上三点做到后基本心理就没有可发怵的了（一般紧张就是因为怕自已在面试者面前出洋相，这是初学招聘的多数人的心理）
二、对外（面试者）
1、面试者在填面试登记表时将其简历拿来做仔细研读，了解其基本信息与工作经历的连贯性，我个人主要是从其以下几个方面来看简历：
A、年龄与婚否（至少这点在我司来看非常看重，怕有些大龄未婚女性一来就面临结婚生子的问题，也怕有些已结婚有子的男同志家庭压力下初期勉强接受的工作，一段时间后因经济压力又放弃，导致重复招聘）
B、住址：考虑其来司远近及交通的便利情况（以免后期加班问题及加班后支付高额交通费问题）
C、学历与专业：有些岗位对专业的要求比较高，也许HR在找简历时看到其专业与工作经历不一致，但鉴于其经验丰富就先把此人约过来聊聊看，这点在面试时一定要问清楚，当初他为什么放弃专业对口而选择。。。。。是什么促使他。。。。。，同时这里也需要对其学历做个初步的真假判断，比方年龄与学历的匹配性等）
D、薪资要求：与公司能给出的薪资间的差距，把握这个岗位公司能给出的薪资幅度大致去到哪，如果高于公司标准的10-15%，确实此岗位急缺或此人能力高于岗位要求（也许可以通过给他稍高工资做1.2-1.5倍工作量，但此事在面试前应与用人部门做沟通，回复否的话，就没必要了）；
E、期望地：有些本来在这座城市，但工作地要求会有好几个选择，大概了解一下此人的目的导向是什么？
G、求职意向：有没有HR觉得现在由自已在网上查到的简历，虽然很多人明确注明求职意向，但看到其工作经历的匹配性后还是会邀请其来面试的，有么有？面试时一定要尽量把面试者向自已的岗位上引导，我通常会将这个岗位的远景及近情（团队的氛围，组织的和谐等）稍加修饰后说，让人家对公司的团队感性取后，也许其就放弃了转岗的决心--当初这种情况针对3年以上的求职者而言不太好使，因为有过几年经验者基本可以确定自已的发展方向了。
H、工作经历：注意，这里是说经历，不是经验，经验接下来再说；经历的连续性、连贯性等；
I、工作经验：打字太多了，手麻，呵呵。。
hrliuxu 发表于 2014-9-25 15:19 static/image/common/back.gif
面对面试者紧张是每个初介入招聘岗位都曾经有过的苦恼，我自已是这么做的：
一：对内：
1、先与用人部门负 ...
期待你的继续分享
hxf731 发表于 2014-9-24 08:50 static/image/common/back.gif
1.本身会有些紧张
－－任何人刚开始独立操作一件事情普遍都会如此，但你的紧张不能让求职者看出来；
...
面试时，感觉对专业岗位专业能力的面试只停留在有没有，接没接触过的层次，其他的想学习能力等您也是通过行为问题了解？
jmuas 发表于 2014-9-22 14:01 static/image/common/back.gif
谢邀。
和楼主一样，我也是这么过来的。不过那是几年前的事情了。分享一些自己的经验，最后附上一个实例作 ...
“根本没时间听求职者的对答，求职者在回答的时候，我基本上我下个问题要问什么了”，跟我的状态特别像
天凉 发表于 2014-9-23 09:38 static/image/common/back.gif
面试方法其实最多用的半结构化面试、结构化面试和情景面试。能很好运用面试方法和面试后能给予适当评价的前 ...
很对，多与用人部门了解核心需求