很佩服这样的求职者，不说别的有这份执着的态度就觉得很可贵了，那她做事肯定也是这样的。我们招聘的时候确实是会碰到各式各样的人，但我们看到的简历大多却不会那么能显示出一个人多方面的情况，还是要多面试吧。说实话，筛选简历的时候看硬性条件是必须的，但是要看你对硬性条件的出发点是什么，刚看到楼上有人说了，工作经验和工作经历是不一样的，接触过什么和熟悉掌握什么也是不一样的，有的人经历了工作，却没能学会工作，有的人接触了一项工作却不能熟悉掌握一项工作，所以说要划重点的仔细看简历的内容，看他们自己是如何来展示自己的优势的。
清风2015 发表于 2015-2-5 11:11 static/image/common/back.gif
本人也是从事专职招聘工作，类似于这类案例的事情也发生过，差异在于候选人并未主动上门，而且我自己“放水 ...
不错的建议，后期如果加大面试：招聘比例，我会先通过电话跟求职者仔细沟通，这样至少能做到心中有数，提高面试的精准度。未来的世界终究是这群年轻人的，所以对他们我还要多下工夫。
管水 发表于 2015-2-5 14:24 static/image/common/back.gif
每天都要看数百份简历，中间漏掉一些也很正常，我们能做的是大概率的不要漏人。不过，在招聘的时候限制性条 ...
呵呵，说出了我的心声。自己曾经也是求职者中的一员，深知能找到对口且比较满意的工作是多么不容易的事情，现在既然身处这一行，就想把工作做得更全面深入一些。
1、个人认为只是个案，可以将此女生性格、动机、价值观等特质作为此类岗位招聘的软性要素。
2、只要是中型以上公司，加上又是文职类岗位，网络投递海量简历实属正常，那么面临效率与成本的问题，为避免遗珠实施宽口策略，调低任职要求，但是对招聘官筛选简历的体力和精力有较大挑战。
3、维持事后追溯原则，如招聘效果不理想，可重新筛选1-3年工作经历人员，当然在筛选过程中可分类标注关联度，以便二次重审。
小土豆er 发表于 2015-2-5 14:25 static/image/common/back.gif
很佩服这样的求职者，不说别的有这份执着的态度就觉得很可贵了，那她做事肯定也是这样的。我们招聘的时候确 ...
多面试说起来容易做起来难啊，妹妹~现在招聘难，流失率也很高，所以招聘任务一直比较重，都启用批量招聘的模式了，但是有时候会觉得措手不及啊，正在寻求解决方法……
证明个人很有自信，我们人资需要谨慎处理了。哈哈
单纯的对比岗位职责确实会漏掉一些简历，还得多渠道的筛选人才。
本帖最后由 billy.liang 于 2015-2-5 16:25 编辑
招聘、面试的专业工作呀，去年有贴子讨论得挺透彻的，可以参考参考。
首先很认同楼主自省的勇气和追求卓越的愿望。
楼主“不漏网、不蒙蔽”的需要真的就是大伙的需要，换个思路现状就是～常漏网、常被蒙蔽了。
为什么会常漏网，常被蒙蔽呢？延伸阅读～问题解决。
个人试着想想为什么：
[*]常漏网的原因（包括但不仅是）～招聘的条件设定有误、流程设定导致的延误。。。。。
[*]常被蒙蔽的原因（包括但不仅是）～去年帖子里面16楼有幅图供参考，其中“招聘官的十大误区”可以对照自己，找找问题。
备注：
[*]图里面的资料不是我写的，是我编纂的，资料来源于伟大的互联网。
[*]管理工作没有绝对的对错，整理出资料的初衷是为了警示我自己，看着一些伙伴有相似的困惑分享之，权做提出一种参考或是一种思路。
李本仁 发表于 2015-2-5 13:53 static/image/common/back.gif
简历这个东西，我主要是看投简历者的心理。首先看他的工作经历，在我的眼里跳槽多的人和被辞退过的人是首先 ...
哈哈，自认为我换工作还是比较频繁的，虽然到目前为止，现在是第四个工作单位。从你这段话，我看到了招聘工作的境界和水平。受到启发，再次感谢。
管水 发表于 2015-2-5 14:24 static/image/common/back.gif
每天都要看数百份简历，中间漏掉一些也很正常，我们能做的是大概率的不要漏人。不过，在招聘的时候限制性条 ...
是骡子是马拉出来遛遛才知道。