sungy03 发表于 2015-2-5 14:34 static/image/common/back.gif
1、个人认为只是个案，可以将此女生性格、动机、价值观等特质作为此类岗位招聘的软性要素。
2、只要是中型 ...
如果招聘效果不理想，这期间已经足以累计一定量的简历了，那么，是从被筛掉的简历里找呢还是从新简历里找，我想大家应该会倾向于后者吧！
spcchenyue 发表于 2015-2-5 15:51 static/image/common/back.gif
哈哈，自认为我换工作还是比较频繁的，虽然到目前为止，现在是第四个工作单位。从你这段话，我看到了招聘 ...
{:5_202:}这绝对是个人风格，哈哈~
向阳花开HR 发表于 2015-2-5 15:01 static/image/common/back.gif
证明个人很有自信，我们人资需要谨慎处理了。哈哈
是的，随时随地都要保持机智的状态
billy.liang 发表于 2015-2-5 15:39 static/image/common/back.gif
招聘、面试的专业工作呀，去年有贴子讨论得挺透彻的，可以参考参考。
楼主“不漏网、不蒙蔽”的需要真的就 ...
帖子在哪儿，求名字或链接
午夜尖叫 发表于 2015-2-5 15:55 static/image/common/back.gif
这绝对是个人风格，哈哈~
绝对个人风格，不太明白？
lianxinmu 发表于 2015-2-5 15:16 static/image/common/back.gif
单纯的对比岗位职责确实会漏掉一些简历，还得多渠道的筛选人才。
这就是要讨论怎样把工作做全面、做细了。
本帖最后由 billy.liang 于 2015-2-5 16:04 编辑
午夜尖叫 发表于 2015-2-5 15:59 static/image/common/back.gif
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spcchenyue 发表于 2015-2-5 15:59 static/image/common/back.gif
绝对个人风格，不太明白？
这是比较新颖的思维啊，大多数HR看到频繁跳槽记录的简历，估计印象分会减一些吧，至少不会加分。
billy.liang 发表于 2015-2-5 16:01 static/image/common/back.gif
点击蓝色的“帖子”两字，那儿隐藏了帖子的链接
噢，看到了…… {:5_268:}
首先，对该应聘者的勇气表示赞赏。
简单讲一下招聘开展的事情：
1、明确企业需要什么层次人员
招聘前期要和部门负责人确认该岗位的工作职责和所需经验的层次；
2、简历审核方向
根据层次可以适当放宽年限限制，比如：要求3年以上，我们可以给予2年以上且具有较丰富工作经验的人员一些机会。经验是否丰富在简历筛选时可以侧重审核工作经验一栏；
3、面试把关
预约面试的人员我们除了注重素养，更注重于‘经验值’，这个和工作年限有关，但不是对等。所以，我一直在给招聘专员讲：我们要的是能胜任的人员，而不是拼资历的元老。因为元老是成品，价格高，而招聘人员的价值很大程度上体现在怎么样用较低的价格引进能做高附加值事的人。我们愿意给予一定的培养，因为公司值得。