李本仁 发表于 2015-2-5 18:27 static/image/common/back.gif
跳槽频繁，如果HR把控不了的话，解释是该员工姓吕名布。HR把控得了的话，该员工姓赵名云。因为他俩都是跳 ...
听你这么一说，我有点明白了，如果人心向古，那么这个理论是不错的。眼界更宽，可能性越大，烹小鲜如治大国啊，学习了！
假文人 发表于 2015-2-5 16:36 static/image/common/back.gif
这样的员工个性一般都很强，单打独斗应该蛮有能力的，团队协作精神要培训与培养 ...
同意一半，在我看来是进取心和目标性很强，有潜力，也需做好其性格特立的预期。
午夜尖叫 发表于 2015-2-6 10:01 static/image/common/back.gif
听你这么一说，我有点明白了，如果人心向古，那么这个理论是不错的。眼界更宽，可能性越大，烹小鲜如治大 ...
我这也就是个理论化的说辞。实际操作中，就是HR一线员工的认真程度与察觉敏锐问题了。有些理论性的东西呢，可以让HR招聘一线不要把优秀员工的可能，排除在公司大门之外罢了。为了考核HR招聘一线，以及为了把控招聘工作和招聘被刷下去的应聘者，招聘主管和招聘经理还要再顺一遍那些被刷下去的应聘简历，到我这还要再找时间抽查一下。偶尔，我也会发现一个招聘可能。去年我留下的两个，现在都是中层了。其中一个，是个应届生，我记得他的简历没什么特色，之所以留下他是因为他的证书证明那块就写了很详细的三个奖学金项目。另一个是一个年纪超出招聘年龄的应聘者，简历书写很糟糕，但是我留他的第一原因就是他的年龄与应聘岗位的冲突。这两个问题，要是拿出来辩论分析，能说一堆概念，在这就不谈了。
李本仁 发表于 2015-2-6 10:21 static/image/common/back.gif
我这也就是个理论化的说辞。实际操作中，就是HR一线员工的认真程度与察觉敏锐问题了。有些理论性的东西呢 ...
嗯，说的也是，HR这一行，经验有时候比所有的理论都可靠。
李本仁 发表于 2015-2-5 18:27 static/image/common/back.gif
跳槽频繁，如果HR把控不了的话，解释是该员工姓吕名布。HR把控得了的话，该员工姓赵名云。因为他俩都是跳 ...
1、感谢三国论人物志的跳槽分析，印象深刻，正视员工跳槽的责任，这个管理态度值得赞一个；
2、前两年我做过一个年度离职分析报告总结的几个维度，比如跳槽频次、企业性质、籍贯等，作为招聘甄选的关注点，其实跳槽频次需要一分为二看：工作五年每年一跳难道还是管理问题？工作五年前两年波动是正常、能够理解的；最近两年每年一跳值需重点考察；
3、但是作为招聘官面对海量简历，需要招聘周期、效率、成本等考虑，必须要有一套筛选海量简历的基本工具或者模型，而跳槽频次肯定作为其中重要指标之一，这个就好比高考分数线一样，
4、万事因时因地制宜，比如此岗位只有三个合适候选人，那你就要耐心鉴别吕布和赵云；但是候选人筛选好比春运时候，检票员过检查，估计也只能抽检过关了。
sungy03 发表于 2015-2-6 10:36 static/image/common/back.gif
1、感谢三国论人物志的跳槽分析，印象深刻，正视员工跳槽的责任，这个管理态度值得赞一个；
2、前两年我 ...
你的观点我认同。跳槽这件事，大家已经对之有一个共同认识：不能与简历垃圾直接挂钩。有人不认同的，参考我在这篇帖子里的各项回复，看完了再说。那么不能与是否招聘直接挂钩的跳槽频度问题，就是一个需要细查的招聘问题，不能放到初筛条件里。关于每年一跳的问题，实际上我在很久以前也很重视，也拿来做过初筛条件。后来又听说过很多跳槽达人最后有发展不错的先例，尝试着对跳槽多的简历进行专项招聘面试，结果那年的各项公司年终奖几乎让那个群体包了！另外你的3、4两个问题，别把除筛条件直接和跳槽频度挂钩。一家之谈，不一定准确，希望对您有点用。
白猫、黑猫，能抓到老鼠的就是好猫
李本仁 发表于 2015-2-6 11:44 static/image/common/back.gif
你的观点我认同。跳槽这件事，大家已经对之有一个共同认识：不能与简历垃圾直接挂钩。有人不认同的，参考 ...
感谢分享，可以专项对待，小步验证，大胆推广！
我觉得关键问题在于我们作为HR是否已经吃透了用人需求。3年工作经验这个经验需要涉及哪些内容，有些人比较优秀在1-2年能够掌握比较全面的能力也是有的。所以需要沟通的不是年限，而是工作所涉及的面。2、目前应届毕业生能够工作满1年实话说还是算比较不错的。她离职的原因不是很奇葩应该都还不错。
很有意义的案例分享{:5_208:}