做招聘如何才能快速有效的发现目标人才?
我是一家中小企业的HRM,最近一直在做招聘,约见了很多求职者,最终却没有几个适合的。业务部门对我们HR的工作产生了很大的意见,老板也给我们下了任务,要求在一定期限内招到人。我们HR部门现在压力特别大,虽然我们所招岗位的简历特别多,但却很难找到我们想要的。
在这里特别想各位前辈支支招:在做招聘的过程中,HR如何才能快速有效的发现目标人才?
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期待大家的分享啊 建议:
一、人力资源工作要上接战略
要了解企业需要什么样的人,一定是基于企业整体战略,为企业获取竞争优势的,为什么招不到想要的人,还要从源头开始梳理。
1、是否清楚企业的战略目标是什么(不存在没有的情况,无非是小企业没有形成文字,都存留在老板的脑海中)
2、清楚目标之后就要清楚现在,找出现实与目标的差异,需要怎么样的能力来弥补,什么样的人才具备这种能力
3、这种能力是否可以分兼,即有几个部门,每个部门都能胜任其中的某一块工作,这样一来,这种能力就剩下不能分兼的部分,我们就找能够胜任这一块能力的人就够了,这是能力标准的设定
4、渠道选择,选择正确的渠道能够事倍功半。
二、人力资源工作要支持运营
目标明确,还要了解当下的运营,具备这种构建竞争优势能力的人,在企业运营上有没有一定的准入门槛,如行业经验、年龄、专业、背景等。
再就是考虑什么时候进来对运营最为有效的。因为有些时候,一个合适的人才未能在合适的时候进入公司,商机一旦失去,进来的意义就不大了。
所以要跟老板达成共识,在用人标准明确、进入时机明确的前提下,要敢于加大投入,即使找猎头花几万块钱都只是小事,否则失去的商业机会远超几家猎头费用。
三、人力资源工作要符合环境
这一点是决定人才能否干得长久的重要因素。企业的价值观念、用人理念所提供的岗位、薪酬、工作环境是否与目标人选过往经历相匹配,如果答案是否定的,即使能够成功招聘进来也不会长久。
还有老板的行事风格、工作习惯、授权方式以及个人喜好,如地域、生肖、面相、学历等等,都需要有一个清晰的判断。
这三点抓住的话,相信会很快找到合适的人选。
文不如表,表不如图,这样会清楚一些
本帖最后由 无尽意 于 2016-8-23 15:17 编辑C:\Users\ThinkPad\Desktop 这里面有这么几个问题,你要搞清楚
1.什么是目标人才?是用人部门负责人的目标人才,还是公司岗位说明书的目标人才?
2.何为快速有效?快速要多么速度?是一天,一周,一个月,一年?有效到什么程度?约一个上岗一个还是约N个上一个?等等
其实这里面涉及到的问题主要有这么几点
1.精准招聘的问题。精准招聘能不能实现,我个人觉得可以实现。但是需要做好几个基础工作1)拟招聘岗位的要求,必须要客观务实细致明确。例如性别的要求,年龄的要求,专业的要求,经验的要求,职业的要求以及其他方面的要求。有时候,本来一个菜鸟就可以担任的岗位,可偏偏用人部门却要求工作经验1-3年,再看看工资待遇,我也是醉了!工资待遇,福利待遇,工作作息是不是与社会同类职位有竞争力?你要求的比天高,人家得到的比地狱还低,怎么能找到人。其他方面的内容,工作地点,考核评价,工资支付等等。这些基础信息,作为招聘者要有一个精准掌握,不能说你用人单位肆意妄为。(说实话,有时候招人难,难就在用人部门负责人不负责任的要求)。2)招聘渠道的选择是否有针对性,渠道与方式的选择,对于精准招聘有着出奇的效果。本来你要招一线操作工,你满世界在智联上发布广告。本来你要招行政后勤服务人员,你却通过专业网站招聘,还要去人才市场。本来你找学生,你又到人才市场。方法不对,累死人。哪些岗位需要通过专业网站?区域网站?人才市场?校园招聘?内部引荐?广告张贴?进行招聘,你得有针对性选择。
2.人资部门的慧眼独到与否?人资部招聘专员对于收到信息的初步筛选,这很重要。你要识别,你要判断,同时你还要适当挖掘,我们做招聘的可能会发现,有的人业务水平可以,但是自己要么不自信,要么太狂妄,这时候,你能给予适当引导,让他朝着拟聘岗位要求靠拢,向着用人部门负责人的要求靠拢。同时要处理好推荐比例的问题,一般情况下,你向用人部门负责人推荐的比例应该是3-6:1,即,招聘一人,你至少要推荐3个备选,这三个备选你要做个合理安排,第一个好,第二个非常好,第三个一般好。这里面的门道,你懂得!!
3.专业面试,也就是复试,这里面就是一个沟通协调的问题了。没什么特别的技巧。
4.如果面试合格,快刀暂乱麻,动作要快,办理入职。千万不要听用人部门不着急的说辞,他们坏透了!呵呵呵
5.建立储备库。凡是进入初试合格人员,或者公司给出的条件暂时满足不了的,一定要建立储备库。如果条件允许,可以定期给予问候。
交流中进步 无尽意 发表于 2016-8-23 15:12 static/image/common/back.gif
建议:
一、人力资源工作要上接战略
要了解企业需要什么样的人,一定是基于企业整体战略,为企业获取竞争优 ...
谢谢无尽意的精彩分享{:5_264:} 无尽意 发表于 2016-8-23 15:15 static/image/common/back.gif
图表看的好清晰哦 shaobao0512 发表于 2016-8-23 15:27 static/image/common/back.gif
这里面有这么几个问题,你要搞清楚
1.什么是目标人才?是用人部门负责人的目标人才,还是公司岗位说明书的 ...
谢谢shaobao总的经此分享啊,码字辛苦了 懒猫琪琪 发表于 2016-8-23 15:44 static/image/common/back.gif
图表看的好清晰哦
谢谢琪琪鼓励。 这个问题好解决,问题出在了HR将招聘大包大揽上,实际上没必要,做好HR的定位。我和思路是,招聘哪个部门的人员,面试发哪个部门为主,合格不合格他有一票否决权,HR做的只是组织和服务,招的人不合格,业务部门要承担主要责任,是你们面试主试。
客观上讲,用人部门说了算是对的,因为HR一般对业务部门的业务不是很熟悉,为什么要揽在身上?转换转换思维,问题会解决。